Contexto

Os assessments individuais foram realizados no dia 11 de fevereiro de 2026, durante o evento de apresentação dos resultados do diagnóstico de cultura.

Dezesseis líderes acessaram o QR Code e responderam ao questionário.

Todos receberam por e-mail seus resultados sobre a preferência de estilos culturais, evidenciando a forma mais natural de cada um pensar e agir do ponto de vista do estilo cultural.
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Importante

Cada ponto no mapa com o nome de cada líder representa o ponto Gravitacional (pG). Ou seja, o centróide das respostas de cada um. O diagnóstico pode ser acessado no link individual junto ao nome de cada líder abaixo. Ao clicar nesse link, você será direcionado para o Qore Individual Scan - o relatório completo de cada um. Nele será possível enxergar o pG e a tendência do estilo de Cultura.

Líderes:‍

Ana Emília

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Bruna

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Carlos Grammeliski

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Cecília

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Claudinei Fernandes

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Gabriel Freitas

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Glauce

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Iohana Kroth

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Isair

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Laís Serafim

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Letícia Tainara

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Lorena Bosio

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Maisie

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Michael

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Vanessa

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Wallace de Matos

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Os quadrantes no Fit de Cultura

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1. Quadrante Superior-Esquerdo (Aprendizado e Prazer)
   É o quadrante do perfil Inovador no aspecto cultural. É impulsionado por criatividade, experimentação e liberdade. Em excesso, pode perder o foco e negligenciar processos.
2. Quadrante Superior-Direito (Propósito e Acolhimento)
   É o quadrante do perfil Relacional no aspecto cultural. Prioriza conexões humanas e colaboração. Em excesso, pode hesitar na hora de tomar decisões difíceis.
3. Quadrante Inferior-Direito (Ordem e Segurança)
   É o quadrante do perfil Metódico no aspecto cultural. Valoriza normas, planejamento e processos seguros. Em excesso, pode tornar-se rígido e resistir a inovações.
4. Quadrante Inferior-Esquerdo (Autoridade e Resultado)
   É o quadrante do perfil Realizador no aspecto cultural. Foca alta performance, metas e autonomia. Em excesso, pode tornar-se individualista e pouco colaborativo.

Análise

A cultura desejada da UWL é a mesma que a cultura declarada e está alinhada ao posicionamento global, que busca uma cultura de Resultado, com traços de Acolhimento.

Nesse cenário, o assessment individual, que aponta o estilo natural e preferido de cultura de cada líder, ganha ainda mais relevância. Uma das grandes contribuições da teoria de Harvard, bem como da teórica Carolyn Taylor (autora do livro Walking the Talk), é mostrar que movimentações em direção ao estilo desejado de Cultura se tornam mais viáveis quando identificamos quais profissionais podem atuar como pontes nessa jornada.

Quanto mais distante o estilo natural de um líder estiver do estilo desejado de Cultura (Resultado), mais desafiador será para ele sustentar comportamentos e atitudes alinhados. Essa distância se intensifica quando é necessário cruzar dois eixos comportamentais:

- Eixo Vertical, que separa independência de interdependência.
- Eixo horizontal, que separa flexibilidade de estabilidade.

Observe, por exemplo, os dois líderes posicionados no quadrante Relacional (Propósito e Acolhimento). Eles estão distantes e suas movimentações para Resultado exigem romper dois eixos. Isso não significa que eles não possam atuar de forma orientada à Cultura do Resultado e performar nesse estilo de Cultura, mas sim que, provavelmente, enfrentarão mais desafios. Da mesma forma, os dois líderes no quadrante Realizador (Autoridade e Resultado) tendem a ter mais facilidade.

Em primeira instância, o mapeamento do perfil comportamental cultural deve servir ao desenvolvimento individual desses profissionais, especialmente quando comparado à Cultura Desejada. É importante analisar, pessoa a pessoa, as fortalezas e tendências do seu estilo natural, bem como seus pontos de desenvolvimento. A “ponte” de cada profissional deve ser construída não neutralizando suas fortalezas, mas transformando-as em alavancas para desenvolver comportamentos da cultura desejada.

Exemplo: um profissional com predominância em Ordem pode evoluir para Resultado, com mais facilidade, quando coloca a serviço seu agir metódico para impulsionar alta performance e superação de metas.

Por fim, e não menos importante, a definição de quem, prioritariamente, deve atuar como ponte deve considerar também outras avaliações e dados que cada profissional já possua, além das decisões estratégicas da UWL e das iniciativas de crescimento da empresa.

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