Qore - Multimarcas

‍1. Análise Ambiente Multimarcas‍

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Os profissionais da unidade demonstram percepções de:

Orgulho institucional elevado.
Forte vínculo emocional.
Confiança na liderança.
Percepção de oportunidade de crescimento.
Senso de pertencimento ao projeto Multimarcas.

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Ao mesmo tempo, sinalizam pontos importantes de tensão cultural já identificados no diagnóstico San Marino Geral. São eles:

Excesso de rigidez operacional.
Percepção de processos engessados.
Necessidade de maior integração entre áreas.
Demanda por mais autonomia e fluidez.

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80% apontam que é o apego excessivo às regras, processos e tradições leva à estagnação, burocracia e sufocamento da criatividade é a principal característica negativa perceptível nos comportamentos do dia a dia.‍

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2. Cultura da Unidade
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Cultura esparsa, predominantemente nos quadrantes de estabilidade (80% dos respondentes). Destes, 50% enxergam a empresa como Segurança e 25% Autoridade e 25% Resultado.
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Apenas 1 respondente enxerga a empresa como Propósito. E uma de suas menções direciona o porquê disso. Existe uma percepção quase que romantizada, pelo seu momento de vida.
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Entre quem enxerga a empresa como Segurança, está o Gestor que dá um belo peso para essa percepção no dia a dia.

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Ativar Gestor

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"Nova função na minha vida profissional, estou amando, adoro vir trabalhar na San Marino Multimarcas.”
Liderado

Pessoa A

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“O que motiva meu alinhamento é eu mesmo que sou meu próprio motivador. O que falta pra San Marino ser melhor no futuro é ser menos engessado no processo e um treinamento com cada setor específico.”
Liderado

Pessoa B

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3. Indicadores Específicos
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Tendo em vista o posicionamento pretendido da Multimarcas, alguns indicadores específicos merecem um olhar mais aprofundado. São eles:

CONFIANÇA NA EMPRESA:

A confiança dos liderados na empresa está acima da média dos liderados da San Marino Geral (8,8 vs 8,2).
Ponto de Atenção: a confiança do Gestor da Multimarcas para a Empresa cai para 7 contra 8,5 dos gestores do relatório San Marino Geral.
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CONFIANÇA NA COMUNICAÇÃO:

A confiança dos liderados na Comunicação está abaixo dos liderados da San Marino Geral (7,3 vs 7,8).
Já a confiança do Gestor da Multimarcas na Comunicação está acima dos gestores da San marino Geral (8 vs 7,8).

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CONFIANÇA NO GESTOR:

A confiança dos liderados no gestor está 0,1 ponto acima da média dos liderados da San Marino Geral (8,3 vs 8,2).
Quando analisamos a percepção do gestor da Multimarcas sobre a confiança em seu gestor (matriz), a nota sobe para 9, enquanto no relatório geral da San Marino ela é de 7,6.

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ABERTURA A IDEIAS E INOVAÇÕES:

A percepção dos liderados sobre a abertura a ideias e inovação está bem abaixo dos liderados da San Marino Geral (5,3 vs 7,1).
O mesmo ocorre com a percepção do gestor da Multimarcas sobre esse tema: 7 vs 8,5 do diagnóstico da San Marino Geral.

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4. Sentimentos e Alinhamento ‍

Apenas 1 respondente apontou sentimento negativo (cansado).
Apenas 1 respondente apontou sentimento positivo (feliz).
60% de respondentes apontaram sentimentos neutros (2 confiança e 1 esperança).
Sobre alinhamento ao Jeito de Ser, 60% apontaram alinhamento e 40% neutralidade. Não tivemos motivos declarados em que registrou neutralidade e nem desalinhamentos.

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Ponto de Atenção: justamente o gestor, que na pergunta sobre alinhamento também deu nota neutra.

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5. Detalhamento de Alguns Indicadores

80% de apontam ter alto orgulho, sendo que desses apenas 1 registrou nota 9, os demais registraram nota máxima (escala de 0 a 10).
Apenas 1 respondente registrou neutralidade no sentimento de orgulho.
Com exceção de Confiança e Orgulho que os indicadores ficaram igual à média do diagnóstico geral, os demais ficaram um pouco abaixo.
Segurança Psicológica: esse é o indicador mais vulnerável. Alguns respondentes parecem não perceber abertura plena para ideias e opiniões. No relatório geral da San Marino já era o mais baixo (7,8) e aqui caiu para 7,2 (a média) e a percepção só dos liderados foi para 7,1.

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Ponto de Atenção ao Gestor da Unidade: em alguns indicadores a sua nota foi mais baixa que a dos liderados (Engajamento, Confiança; e Orgulho – este último a diferença é de 2,1 pontos percentuais: 9,6 contra 7,5).

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6. Sobre Perguntas Abertas‍

Apenas 2 respondentes dos 5 registraram suas percepções nas perguntas abertas. E sempre os mesmos. Ambos liderados e um deles é o que enxerga a empresa como Propósito.

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Entre as respostas às perguntas abertas, é possível identificar 6 categorias de temas:

Crescimento Profissional.
Protagonismo Individual.
Orgulho Institucional.
Confiança e apoio da liderança.
Necessidade de maior flexibilidade nos processos.
Treinamentos específicos.

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7. Recomendações

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Se a ideia é fazer da Multimarcas um laboratório, uma unidade mais disruptiva, merece um olhar mais atento, um suporte maior e uma proximidade do board da matriz.
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É hora de acelerar, aproveitar momento da unidade para:

TANGIBILIZAR – implementar projetos e práticas que demonstrem uma unidade mais inovadora, que planeje para minimizar riscos, mas implemente rápido alavancando o melhor de cada um.
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ESTIMULAR – a adoção de comportamentos mais orientados a resultados e com autonomia alinhada aos processos estrategicamente desenhados e que respirem inovação (mesmo que apenas dentro do segmento).
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COMUNICAR – compartilhar os resultados alcançados entre o time, celebrando como unidade e valorizado feitos individuais também (protagonismo).

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1. Rituais de Comunicação – principalmente via lideranças. Aproveitar a confiança no gestor e empoderá-lo ainda mais para ser um dos mais importante canal de comunicação interna com o time. Criar rituais para que a comunicação seja frequente. Exemplo: Tipo: reunião 15 minutos toda segunda, por exemplo.

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2. Projetos e Processos Ágeis e Estratégicos – revisar processos que podem ser únicos para aMultimarcas e simplificados já que não estão sob guarda-chuva Fiat. Usar a lógica da "Folha em Branco". Quais processos são necessários para nos alavancar? Isso pode ser feito trazendo algum liderado para cocriar. Quais projetos poderiam contribuir com a inovação do serviço no segmento, já que a percepção de abertura à novas ideias é mais baixa na Multimarcas? Buscar estimular mais autonomia em pequenas decisões operacionais e os processos e as regras podem ajudar nisso.

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3. Desenvolver Liderança – os gestores nessa unidade passaram a ser ainda mais estratégicos. Eles precisam ter essência inovadora para potencializar a disrupção na unidade. Hoje o gestor vê a empresa muito como Segurança. Qual será o perfil cultural natural dele e não o adaptado? Rodar a ferramenta de fit cultural da QORE para enxergá-lo na matriz de cultura.

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4. Maior Proximidade com a Matriz – principalmente dos diretores com os gestores da Multimarcas. Aproveitar esse começo para diminuir o gap encontrado de confiança do gestor na San Marino, o alinhamento ao jeito de ser e orgulho. Compartilhar a importância estratégica da unidade para a San Marino não é só comunicar, mas mostrar em atitudes também.