As respostas coletadas, de profissionais responsáveis por tomadas de decisões estratégicas, revelam percepções dispersas sobre a cultura vigente.
Os estilos ausentes também trazem achados.
Nenhum diretor percebe a cultura hoje como algo formal/hierárquico ou puramente descontraído (Ordem, Prazer, Autoridade).
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Appian — Cultura Real Diretoria
Cultura Real — Diretoria (n = 6)
Propósito
33%Mais recorrente
Acolhimento
17%Presente
Aprendizado
17%Presente
Resultado
17%Presente
Segurança
17%Presente
Autoridade
0%Não identificado
Ordem
0%Não identificado
Prazer
0%Não identificado
Os quatro estilos marcados como "Presente" estão empatados em 1 menção cada (16,7%) e não devem ser lidos como um ranking entre si. Autoridade, Ordem e Prazer não apareceram como estilo final de nenhum dos 6 diretores nesta coleta.
A cultura que a Appian declara se organiza em torno de Resultado e Aprendizado, uma combinação de meritocracia com abertura à inovação e desafio contínuo, com camadas de Segurança (operacional, não de carreira).
Alguns valores como Colaboração trazem evidências de Acolhimento, assim como a parte de Pessoas do EVP. Já o Propósito vem da na narrativa pública (evidente no LinkedIn).
Autoridade e Prazer são os estilos mais distantes da identidade desejada.
A intensidade dos estilos muda conforme o público-alvo (Valores internos vs. EVP vs. LinkedIn).
Quando tivermos mais dados dos demais profissionais (líderes e liderados), será possível confrontar a Cultura Real vs. Cultura Declarada e verificar se existe a necessidade de calibrar pesos e ênfases nas narrativas.
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Appian — Ranking Global Recalculado
Ranking Global — Valores + EVP + LinkedIn
Resultado
26,6%Alta
Aprendizado
23,4%Alta
Segurança
15,95%Média-alta
Acolhimento
10,8%Média
Propósito
9,82%Média
Ordem
9,09%Média-baixa
Prazer
2,77%Baixa
Autoridade
1,5%Baixa
Evidências — top 3 estilos
1º · 26,6% · Alta
Resultado
"Buscamos excelência para sermos o melhor em nosso campo."Valores — Realização
"Histórico de sucesso" e "credibilidade dos projetos, bem estruturados."EVP — Organização
Meritocracia e excelência ancoradas em solidez institucional, não em competição interna — a própria empresa rejeita "ambiente competitivo e individualista".
2º · 23,4% · Alta
Aprendizado
"O movimento é o que nos mantém vivos."LinkedIn
"Ampliar aprendizados... (+desafio x – plano de carreira)."EVP — Oportunidade
Exploração e evolução contínua priorizadas explicitamente sobre estrutura e previsibilidade de carreira.
3º · 15,95% · Média-alta
Segurança
"O direito e a obrigação de voltar para casa em segurança."Valores — Segurança
Concentrada quase inteiramente nos Valores (26,2%) — praticamente desaparece no EVP e no LinkedIn. Trata-se de segurança operacional, não de estabilidade de carreira.
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Principais Insights
Um grande ponto de convergência entre real e declarada: o que a cultura não é. Nenhum Diretor percebe a cultura vigente como Autoridade, Ordem ou Prazer, e a própria empresa rejeita explicitamente esses mesmos estilos nos descritivos institucionais.
Relação com o corporativo/matriz: tema mais recorrente. Aparece de forma independente em pelo menos quatro frentes diferentes: notas mais baixas de confiança nos líderes (centralização), a nota mais baixa de confiança na comunicação (6,3), queixas de microgerenciamento entre os alinhados (80% deles) e o gap entre discurso e prática mencionado em confiança institucional.
Engajamento emocional alto, independente dos desafios. O eNPS de +83 e eRPS de +50 mostram forte vínculo. A decisão de permanecer está mais ancorada em desafio e pertencimento do que em comparação salarial, mas o eRPS bem mais baixo que o eNPS sinaliza que a permanência é menos garantida do que a recomendação.
Senso de Justiça: a métrica com maior divergência. Notas de 2 a 10. Não é um sentimento compartilhado, é polarizado, e merece acompanhamento nas próximas ondas.
A promessa institucional nega ativamente "estabilidade" e "progressão automática" (EVP). Um sinal de posicionamento deliberado, não uma omissão. Não é sobre mudar a promessa (que é coerente e intencional), é sobre verificar se a experiência real, especialmente fora do nível de Diretoria, está de fato alinhada com o que foi prometido. Ou se já existe um gap silencioso se formando.
"A Appian em geral tem um grande alinhamento com meu jeito de ser e trabalhar. Acredito que falta um pouco de direcionamento estratégico ou comunicação por parte do corporativo." Diretor 1 - sobre Jeito de Ser
"Compartilhamos dos mesmos valores e entendo que há um cuidado genuíno com pessoas ao passo que avançamos com o atingimento de nossos objetivos." Diretor 2 – sobre Confiança nos Líderes
"Há um sentimento de que a Appian Brasil está sendo explorada como se fosse uma colônia. Os resultados aqui são excelentes, mas as recompensas não estão proporcionais." Diretor 5 – sobre Senso de justiça
"Existe uma dicotomia entre a estratégia Appian e a imagem da Appian Brazil. É natural, pois ACA é um fundo de investimento e ACB/ATN é uma operadora. Diretor 6 – Achado Estrutural
As melhores estratégias que conduzirão a Appian à Cultura Desejada dependem da clareza do ponto de Partida (Ponta A).
"Qual será a percepção da real cultura da empresa?"
2. Ressignificar a Autonomia Brasil/Global.
É o tema que mais se repete de forma independente entre diferentes perguntas e Diretores.
"É percepção ou processo real de decisão que precisa ser revisto, realinhado e comunicado?"
3. Revisar a clareza dos Critérios de Avaliação de Desempenho.
Se já é sentido na Diretoria, provavelmente apareça nas demais camadas. A combinação de baixa accountability percebida, indecisão e a maior divergência do diagnóstico (Senso de Justiça – métrica mais instável neste do diagnóstico atual.
"Independente de mantermos no radar nas próximas coletas, existe algo que já pode ser feito?"
Entre os motivos estão: vínculo, satisfação e retenção construída.
Ponte clara para o eixo de retenção emocional, não apenas racional/salarial. A decisão de ficar está ancorada em desafio e senso de pertencimento, não em benefícios comparáveis.
A Qore é uma plataforma de diagnóstico de comportamento organizacional, parceira da Crescimentum, que transforma percepções e sentimentos em dados claros para apoiar decisões mais conscientes. A partir de uma leitura estruturada da cultura real e da cultura aspirada, a metodologia permite enxergar padrões invisíveis, tensões internas e oportunidades de evolução com mais precisão.
Se você está lendo esse relatório pela primeira vez, importante clicar no link abaixo e conhecer a metodologia da Qore para compreender as análises.
Os dados deste primeiro recorte apontam para percepções mais dispersas sobre a cultura vigente.
Com uma amostra dessa dimensão, não é possível calcular um Ponto Gravitacional (pG) estatisticamente robusto. Ponto gravitacional é o cluster por onde orbitam a maiorias das percepções.
A dispersão das respostas em cinco estilos distintos, sem nenhum aglomerado relevante, indica que a cultura real ainda não pode ser sintetizada em um algum estilo dominante nesta etapa.
Já gera curiosidade de ver o mapa de calor sendo construído, bem como sua movimentação para os estilos, conforme os dados da nova onda sejam adicionados a este relatório.
Essa dispersão, no entanto, já é um dado relevante por si só: sugere que, mesmo dentro do grupo mais próximo da tomada de decisão estratégica, não há ainda uma leitura compartilhada do "jeito de ser" vigente da empresa.
Mesmo assim, tanto do ponto de vista cultural quanto de indicadores, o diagnóstico traz algumas análises, achados e insight valiosos e, claro, alguns ainda como hipóteses. -
Eixos, Quadrantes e Estilos
67% dos Diretores (4 dos 6 respondentes) têm percepções do lado Interdependente do eixo horizontal: Propósito, Acolhimento ou Segurança. O lado que busca desempenhar suas atividades de maneira mais colaborativa e até consenso, principalmente, nas tomadas de decisão mais importantes.
A mesma proporção (67%) se posicionou do lado Flexível do eixo vertical: Propósito, Acolhimento ou Aprendizado). O lado que tem um olhar mais aberto à inovação, mostrando mais abertura ao novo.
Quando essas coordenadas são cruzadas, metade da diretoria se concentra no quadrante Flexível-Interdependente: o quadrante que reúne os estilos de Propósito e Acolhimento.
Propósito foi o único com 2 menções. Esse estilo que, na análise da cultura declarada e até aspiracional (Valores e EVP), apareceu com peso baixo, sendo forte apenas no discurso público institucional (LinkedIn).
Esse padrão contrasta com a cultura aspiracional identificada na análise dos documentos institucionais, na qual os estilos dominantes (Resultado e Aprendizado) se posicionam majoritariamente do lado Independente da matriz. Como será analisado logo adiante neste relatório.
Luzes e Sombras dos Estilos
1. Propósito
Luzes: engajamento; diversidade; alinhamento aos valores.
A cultura aspiracional declarada pela Appian Capital Brazil se organiza predominantemente em torno dos estilos de Resultado e Aprendizado: uma combinação de meritocracia com abertura à inovação e ao desafio contínuo, com uma camada relevante e contextual de Segurança (voltada à operação e integridade, não à estabilidade de carreira) e uma narrativa pública fortemente ancorada em Propósito. Acolhimento e aparece em 4ª posição com evidência no EVP e em alguns valores.
Autoridade e Prazer são, por opção discursiva explícita da própria empresa, os estilos mais distantes da identidade que ela deseja projetar. A robustez dessa análise está justamente na leitura fragmentada com a base teórica. Ela revela que a intensidade dos estilos muda conforme o público-alvo da comunicação, apontando para uma possível oportunidade de maior coesão entre o discurso interno (Valores), a proposta ao talento (EVP) e a narrativa pública (LinkedIn).
Quando a Appian avançar com coleta de dados não somente de demais líderes, mas também liderados será possível enxergar a Cultura real vs a Cultura Declarada. E a partir disso, tomar decisões estratégicas de possível ajustes ou recalibração de pesos, considerando às necessidades estratégias do negócio frente ao ambiente organizacional. -
Appian — Ranking Global Recalculado
Ranking Global — Valores + EVP + LinkedIn
Resultado
26,6%Alta
Aprendizado
23,4%Alta
Segurança
15,95%Média-alta
Acolhimento
10,8%Média
Propósito
9,82%Média
Ordem
9,09%Média-baixa
Prazer
2,77%Baixa
Autoridade
1,5%Baixa
Evidências — top 3 estilos
1º · 26,6% · Alta
Resultado
"Buscamos excelência para sermos o melhor em nosso campo."Valores — Realização
"Histórico de sucesso" e "credibilidade dos projetos, bem estruturados."EVP — Organização
Meritocracia e excelência ancoradas em solidez institucional, não em competição interna — a própria empresa rejeita "ambiente competitivo e individualista".
2º · 23,4% · Alta
Aprendizado
"O movimento é o que nos mantém vivos."LinkedIn
"Ampliar aprendizados... (+desafio x – plano de carreira)."EVP — Oportunidade
Exploração e evolução contínua priorizadas explicitamente sobre estrutura e previsibilidade de carreira.
3º · 15,95% · Média-alta
Segurança
"O direito e a obrigação de voltar para casa em segurança."Valores — Segurança
Concentrada quase inteiramente nos Valores (26,2%) — praticamente desaparece no EVP e no LinkedIn. Trata-se de segurança operacional, não de estabilidade de carreira.
"Primeiramente, sempre, o direito e a obrigação de voltar para casa em segurança."Valor Segurança
Primeiro valor listado — sinal de prioridade máxima. Comportamento realista e cautela, sem menção a risco de carreira ou mercado.
2º · 21,3% · Média-alta
Resultado
"Buscamos excelência para assim podermos ser o melhor em nosso campo."Valor Realização
Meritocracia e busca por excelência aparecem lado a lado com aprendizado contínuo, não isoladas.
3º · 18,0% · Média-alta
Aprendizado
"Nós aprendemos e continuamente melhoramos como nós iremos adicionar valor."Valor Realização
Evolução contínua aparece já nos Valores, não apenas no EVP — sinal de que o discurso interno também valoriza inovação.
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Appian — Ranking Fragmento EVP
Fragmento EVP — 5 blocos + evidência negativa (o que não promete e não entrega)
Resultado
33,9%Alta
Aprendizado
26,8%Alta
Propósito
12,5%Média
Acolhimento
10,7%Média
Segurança
8,9%Baixa-média
Prazer
3,6%Baixa
Ordem
3,6%Baixa
Autoridade
0,0%Baixa
Evidências — top 3 estilos
1º · 33,9% · Alta
Resultado
"Histórico de sucesso" e "construção de Patrimônio."EVP — Organização e Recompensas
"Não prometemos: modelo de progressão automática na carreira."Evidência negativa
Progressão é por mérito, não por tempo de casa — a rejeição explícita reforça o Resultado em vez de Ordem.
2º · 26,8% · Alta
Aprendizado
"Ampliar aprendizados e desenvolver carreira (+desafio x – plano de carreira)."EVP — Oportunidade
A empresa escolhe explicitamente desafio em vez de plano estruturado — tolerância à ambiguidade típica do Aprendizado.
3º · 12,5% · Média
Propósito
"Construir com impacto positivo" e "mineração sustentável e transição energética."EVP — Oportunidade
Propósito aparece de forma mais discreta que no LinkedIn, mas já presente como diferencial de carreira.
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Appian — Ranking Fragmento LinkedIn
Fragmento LinkedIn — texto institucional "Sobre a empresa"
Propósito
37,5%Alta
Aprendizado
33,3%Alta
Resultado
16,7%Média
Prazer
12,5%Média-baixa
Acolhimento
0,0%Baixa
Ordem
0,0%Baixa
Segurança
0,0%Baixa
Autoridade
0,0%Baixa
Evidências — top 3 estilos
1º · 37,5% · Alta
Propósito
"Minerador é aquele que busca o melhor da terra para transformar o mundo."LinkedIn — Sobre a empresa
O ponto mais idealista de todo o material — causa maior que transcende a operação, típico de narrativa de marca empregadora.
2º · 33,3% · Alta
Aprendizado
"O movimento é o que nos mantém vivos."LinkedIn — Sobre a empresa
Vitalidade associada à mudança constante — a frase mais simbólica do estilo em todo o corpus analisado.
3º · 16,7% · Média
Resultado
"O caminho para construir o amanhã é feito por quem busca o seu melhor todos os dias."LinkedIn — Sobre a empresa
Meritocracia individual aparece, mas subordinada à narrativa coletiva de propósito e transformação.
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A tensão entre os 3 discursos: promessas por público
O achado estrutural mais relevante deste diagnóstico não é qual estilo vence, mas como a intensidade de cada estilo muda dependendo de para quem a empresa está falando:
Quando fala para dentro, sobre princípios de conduta (Valores), a Appian se apresenta como Segura e Ordenada.
Quando fala para quem ela quer atrair e reter (EVP), a Appian se apresenta como Orientada a Resultado e a Aprendizado contínuo.
Quando fala para o mercado e a sociedade (LinkedIn), a Appian se apresenta como movida por Propósito e por Aprendizado/transformação.
Resultado e Aprendizado são os únicos estilos com presença relevante e consistente nos três documentos, funcionando como a verdadeira espinha dorsal da identidade aspiracional da empresa.
Já Segurança, Ordem, Propósito e Acolhimento são estilos que existem, mas que a empresa "liga e desliga" conforme o público e o contexto da comunicação.
Isso não é necessariamente um problema. É natural e até esperado que um EVP fale mais de carreira e um "sobre nós" de LinkedIn fale mais de propósito institucional.
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Pontos de atenção da Cultura Desejada
Com base nos estilos dominantes identificados (Resultado e Aprendizado), alguns pontos merecem ser monitorados caso a cultura real confirme essa combinação:
Do lado do Resultado: risco de a ênfase em excelência e performance gerar estresse ou prejudicar a colaboração se não houver contrapeso suficiente de Acolhimento (que, como visto, já aparece em posição relativamente baixa no ranking global).
Do lado do Aprendizado: risco de dispersão de foco ou descontinuidade de projetos, especialmente combinado com a frase do EVP que prioriza "desafio" sobre "plano de carreira" — pode gerar percepção de falta de estrutura de desenvolvimento para quem valoriza previsibilidade.
Estabilidade vs Flexibilidade: se a cultura real dos colaboradores mostrar expectativa de estabilidade maior do que a aspiracional promete (a própria empresa nega oferecer "estabilidade" e "progressão automática"), esse pode ser um ponto de desalinhamento entre expectativa e entrega. O tipo de gap que, normalmente, gera frustração e turnover "promessas geram expectativas, e a experiência percebida confirma ou não essa expectativa".
A pergunta que fica é: Qual será o mapa final da cultura real, depois da coleta do diagnóstico com uma amostra dos demais públicos?
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Outros Dados
Alinhamento ao Jeito de Ser
83,3% de alinhados
Média 6,8 (escala até 10)
O único Diretor desalinhado registrou nota 3.
80% dos alinhados ainda assim pontuam sobre excesso de controle, microgerenciamento com o Brasil.
Já o Diretor desalinhado sobre falta de foco e identidade organizacional e não sobre controle.
Sentimentos
Tivemos 3 sentimentos escolhidos: Esperança, Confiança e Satisfeito.
2 diretores para cada (33,3%)
Importante notar que 66,7% do sentimentos são neutros: Esperança e Confiança. Vai depender do que a empresa fizer e na velocidade da percepção desses grupo de neutros.
Um dos registros de "Esperança" é do Diretor que apontou estar desalinhado. Entre o motivo do sentimento: a esperança depositada numa reorganização futura/global.
Entre os motivos dos sentimentos: Visão de Futuro e Crescimento (esperança); Capacitação e Estrutura do Time (confiança); e Alinhamento e Previsibilidade (satisfação).
Confiança nos Líderes
Média da nota 7 (escala até 10).
Os motivos das notas altas indicam o que sustenta confiança neste grupo: valores compartilhados, comunicação clara e abertura ao erro.
Os motivos das notas baixas indicam: baixa accountability, indecisão e muita centralização no nível da matriz (novamente essa tema).
Confiança na Comunicação
Média da nota 6,3 (escala até 10).
Embora não houvesse uma pergunta descritiva dedicada à comunicação, os comentários de outros blocos explicam bem essa nota: como "o que dito não é praticado", "falta de comunicação por parte do corporativo."
Senso de Justiça
O que chama mais atenção não é a média (5,8), mas a dispersão.
É, disparado, a pergunta com maior divergência de todo o diagnóstico. Nenhuma outra métrica direta da pergunta teve um desvio tão grande entre os respondentes. As notas foram de de 2 a 10.
Isso é relevante por si só: "senso de justiça" não é um sentimento compartilhado no grupo, é extremamente polarizado.
Vale manter no radar nas próximas ondas de coleta de dados.
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Sobre Perguntas Abertas
Foram 42 respostas nas perguntas abertas, que podem ser agrupadas em 6 temas:
Temas Positivo
Vínculo emocional e desafio como motor de retenção. (5 de 6 Diretores)
Meritocracia, resultado e excelência operacional. (4 de 6 Diretores)
Autonomia, liberdade e senso de empreendedorismo. (3 de 6 Diretores)
Oportunidades de Melhorias
Autonomia e comunicação com a matriz/corporativo. (5 de 6 Diretores)
Consistência entre discurso e prática. (3 de 6 Diretores)
Clareza de identidade estratégica. (2 de 6 Diretores)
Resumo
Diagnóstico
Indicadores
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