Importante:

Este relatório não é um diagnóstico de cultura.
As análises, a seguir, partem de perfis individuais comportamentais e da cultura aspirada declarada em materiais públicos. Os insights são ricos porque usam a mesma base metodológica (Qore® Harvard), mas é importante ressaltar que não temos a camada da cultural real.

Se você está lendo esse relatório pela primeira vez, importante clicar no link abaixo e conhecer a metodologia da Qore para compreender as análises.  

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Contexto

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No dia 24 de julho de2026, o Paulista participou do Recarga Criativa com a palestra "Termômetro vs Termostato nas Organizações. Na ocasião foi ofertada de maneira gratuita a possibilidade de cada colaborador realizar o teste de fit individual cultural.

Após isso a Andressa reforçou com os colaboradores sobre o teste, e na na semana seguinte eles começaram a fazer.

No total, 64 profissionais realizaram. Todos receberam por e-mail seus resultados sobre a essência de seus estilos culturais, evidenciando a forma mais natural de cada um pensar e agir, as características do estilo que mais pontuou, bem como a pontuação nos 4 quadrantes da matriz: Relacional, Metódico, Realizador e Inovador.

A seguir, os dados de cada um na matriz, bem como o link para o relatório de cada um. Na 2ª aba deste dashboard, você encontrará a análise com a Cultura Declarada (análise feita com os materiais públicos sobre o jeito de ser: textos do site da empresa sobre os valores, proposta de valor e textos do site Inhire).
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Importante

Cada ponto no mapa com o nome de cada profissional representa o ponto Gravitacional (pG). Ou seja, o centróide das respostas de cada um. O diagnóstico pode ser acessado no link individual junto ao nome de cada líder abaixo. Ao clicar nesse link, você será direcionado para o Qore Individual Scan - o relatório completo de cada um. Nele será possível enxergar o pG e a tendência do estilo de Cultura.

Diretoria e Estratégicos:

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Individuais:‍

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Adriana Callai

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Analisa de Medeiros Brum

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‍Andressa Brum Merolillo

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Ana Parise

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Arthur Vincensi

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Bianca Dornelles

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‍Camilla Avila

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Camille Muner

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‍Carine Bordin

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Caroline Schepp

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Denise Lopes

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‍Elisa Ponciano

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Fábio Ochôa

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Fabio Castilhos

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Felipe Altenhofen

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‍Felipe Martins

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‍Fernanda Calleya

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Fernanda Chiodi

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Fernanda Dornelles

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Gabriele lorscheiter

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Geovane Ribeiro

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Gilberto Bica

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‍Giulia Bothona

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Graziela Scherer

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Grazieli Gotardo

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Guilherme

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Gustavo Castilhos

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Hellen Alves

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Joice Rodrigues

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‍Julia Capinos

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‍Julia Fonseca

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Juliana Spilimbergo

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Kerlin Dutra

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Kevin Biscardi Groff

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Lilian Calmon Hirdes

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‍Lucas Carneiro

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Lucas Soares

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Mariana Körbes

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Mariane Moares

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‍Mariane Pacheco

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Matheus Bazeggio

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Matheus Harb

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Matheus Noer

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Mellany Machado

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Miqueline Faveri

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Nicole Feijó

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Paola Zanchi

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Patricia Valente

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Rafaella Merolillo

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Raquel Medeiros

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Pietra Recoba

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‍Renan Nobles

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Renata França

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Renata Soares

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Rinaldo Medeiros

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Rossana Picinini

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Rulia Souza

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Thiago Carvalho

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‍Tiago Lima

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Valquiria Martinelli

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Vanessa Suarez

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Vicente Azambuja

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Vitor Fernandes

‍Fernanda Calleya

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Fernanda Chiodi

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Fernanda Dornelles

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Gabriele lorscheiter

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Geovane Ribeiro

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Gilberto Bica

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‍Giulia Bothona

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Graziela Scherer

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Grazieli Gotardo

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Guilherme

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Gustavo Castilhos

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Hellen Alves

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Joice Rodrigues

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‍Julia Capinos

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‍Julia Fonseca

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Juliana Spilimbergo

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Kerlin Dutra

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Kevin Biscardi Groff

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Lilian Calmon Hirdes

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‍Lucas Carneiro

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Lucas Soares

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Mariana Körbes

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Mariane Moares

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‍Mariane Pacheco

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Matheus Bazeggio

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Matheus Harb

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Matheus Noer

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Mellany Machado

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Miqueline Faveri

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Nicole Feijó

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Paola Zanchi

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Patricia Valente

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Rafaella Merolillo

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Raquel Medeiros

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Pietra Recoba

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‍Renan Nobles

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Renata França

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Renata Soares

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Rinaldo Medeiros

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Rossana Picinini

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Rulia Souza

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Thiago Carvalho

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‍Tiago Lima

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Valquiria Martinelli

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Vanessa Suarez

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Vicente Azambuja

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Vitor Fernandes

Insights

Embora não tenha sido feito a coleta de dados para análise da Cultural Real vs a Declarada, os perfis comportamentais culturais de cada um dos profissionais possibilitam alguns insights: 

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1. Distância Diretoria e Funcionários

A CEO (natural Resultado) e a Diretora (natural Aprendizado) têm exatamente os dois perfis mais raros do universo investigado da empresa. São 2 pessoas com característica de mais protagonismo (não apenas pelas suas posições, mas pelo modo de pensar e tomar decisões), esperando mais atitude dos demais 33 profissionais. Cobrar performance e inovação a partir desses dois perfis, para um time 83% interdependente, é pedir que a maioria "traduza" um jeito de pensar que não é o da CEO.

Normal os sócios com mais tempo de casa e até idade estarem em Acolhimento e Propósito. Já estão numa fase de vida em que o legado do que vão deixar têm mais força.

Definição de metas individuais pode ajudar a fortalecer o traço de Resultado tanto almejado. No entanto, vale perceber que o time hoje analisado (resta saber se o restante da agência segue o mesmo perfil), é um time que naturalmente tem mais aversão à iniciativa e exposição individual, o que inclui Resultado e Aprendizado como os dois casos mais extremos.

Profissionais que pensam e agem direcionados por traços de Cultura do Acolhimento e Propósito, quando exigidos o extremo oposto da matriz (Resultado) só conseguem enxergar as sombras desse estilo: stress, individualismo, muita cobrança.

DICA OURO:

• Profissionais pontes que possam conduzir essas pessoas sem perder o Acolhimento a atuarem, em momentos estratégicos, a atuarem com mais protagonismo e alta performance. Quais são os projetos que merecem esse levantar da "régua"?
  
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2. Jet Skis para Inovar

Talvez a Happy não precise e inclusive não deva mudar a sua cultura, mas sim assumir como diferencial. O ponto é enxergar quais sombras dos estilos atuais prejudicam estrategicamente o negócio e encontrar maneiras de diminuí-las.

ALGUMAS PERGUNTAS A SE FAZER:

• Existe no mercado profissionais que podem atuar em agência que sejam movidos por metas, superação de resultados e alta performance (Traços Resultados)?
• Ou ainda que são movidos por projetos disruptivos, gostem de testar e implementar novidades (Traços de Aprendizado)?
• Que tipo de organização eles buscam?
• Seria fácil mantê-los engajados e retê-los? O que precisaria ser feito?

DICA DE OURO:

• Inspirar-se no ifood. Ter times que podem ser externos ou até mistos para testar rápido, validar hipóteses, fazer projetos piloto e depois a alta direçao decide incorporar à estrutura da Happy como um todo.
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3. Olhar para Sistemas

É comum em cultura trabalhar com elementos mais visíveis: comportamentos e símbolos. O convite aqui é olhar para uma camada mais profunda.

Não é sobre mudar os valores é sobre recalibrar os sistemas e até mesmo os rituais para valorizar os valores 4 e 5 (Desempenho e Determinação),para que possam ganhar um pouco mais de voz e verdade impulsionando oquea Happy incentiva de comportamentos.

ALGUMAS PERGUNTAS A SE FAZER:

• Quais são os sistemas (sejam conhecidos ou não) que hoje podem estar impedindo que o protagonismo emerja?
• E os traços de Resultado?

DICA DE OURO:

• Analisar critérios de promoção, o nível de tolerância, o que está por trás de cada ritual interno (qual o objetivo e o que ele gera de mensagem direta e subliminar).

Importante:

A análise a seguir não é sobre a Cultural Real vs a Cultura Declarada. Não foi realizado coleta de dados anônimo com a ferramenta da Qore (Qore Scan®) para que tivéssemos um mapa da Cultura Real e o Gap existente entre promessa e percepção. O que vamos apontar são os insights e achados sobre como as pessoas pensam agem na sua essência versus a promessa de cultura versus os desafios inerentes olhando para luzes e sombras de cada estilo, quadrante e eixos.


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CULTURA DECLARADA

As evidências foram criadas usando os descritivos no site da Happy, no Inhire e no LinkedIn.

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Os 6D's

A seguir, a análise isolada de cada valor e seus respectivos descritivos.

1. Valor Delicadeza

Cuidado, respeito e relacionamento diário são o centro exato da definição de Acolhimento ("sinceridade, trabalho em equipe e relacionamentos positivos"). A palavra "felicidade" até tangencia Prazer, mas o verbo-chave aqui é "relacionamento", não "descontração".

2. Valor Disciplina

A essência do descritivo do valor é cumprir o que foi combinado/prometido. Isso é procedimento e compromisso com o que já foi estabelecido, a essência da Cultura da Ordem ("procedimentos compartilhados... cumprimento de regras"), mais do que meta em si.

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3. Valor Disponibilidade

"Atender prontamente a todos" é literalmente o comportamento-chave do Acolhimento: colocar-se à disposição do outro, relação e presteza.

4. Valor Desempenho

Aqui não existe dúvida. É sobre "performance", "entrega de resultados" e "excelência", todos elementos da definição literal da Cultura do Resultado.

5. Valor Determinação

Persistência e energia para superar desafios" combina exatamente com a definição de Autoridade ("confiança, força individual e determinação"). O verbo é sobre força/vontade individual de vencer, não sobre processo (Ordem) nem meta (Resultado).

6. Valor Descontração

O próprio nome do valor já é quase um sinônimo do estilo — "leve", "descontraído" é a definição textual da Cultura do Prazer.

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Olhando só para os valores da Happy, juntos eles constróem uma narrativa com os seguintes traços: 

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