A Solutis tem uma cultura real coesa e rara: quase 70% da liderança orbita em torno de um único Ponto Gravitacional: Acolhimento e Propósito, formando o quadrante Relacional. Não é uma cultura dispersa nem indecisa; é uma cultura com identidade forte, construída ao redor das pessoas.
O ponto de atenção não é "que cultura a Solutis tem". É o que falta para ela sustentar mais Resultado e Aprendizado: os dois estilos que o mercado (posicionamento) já promete e que a própria organização, em discurso livre, já deseja. Claro, sem perder o que a torna forte hoje.
Números que abrem a conversa:
Cultura Real: Propósito 34,4% + Acolhimento 33,3% = 67,7% | Resultado apenas 1,1%
1. O comportamento medido é dominado por Acolhimento e Propósito; Resultado é quase inexistente. Inclusive sob pressão real 77,8% reúnem a equipe diante de imprevisto; 65,6% escolhem depois o caminho de baixo risco.
2. Existe um gap grande entre o que a liderança diz/deseja e o que ela faz. E é isso que explica a sensação de falta de protagonismo. Aprendizado (+20,1pp) e Resultado (+19,5pp) aparecem muito mais no discurso livre do que no comportamento medido.
3. Uma das prováveis causas é o "fantasma da centralização/silos". A "centralização exagerada gera hierarquia tóxica" é a queixa mais citada de toda a pesquisa (23/90), concentrada quase o dobro na CSA.
4. Segurança Psicológica e Senso de Justiça são os elos mais fracos. São pré-condição para qualquer mudança. Introduzir mais Resultado antes de resolver isso é começar pela porta errada.
5. A cultura hoje na liderança não é homogênea por BU. Merece uma atuação, diferente, principalmente no início diferente. CSA carrega o legado de Autoridade; CORP é a mais fragmentada; ADS é a mais coesa, mas também a mais desgastada emocionalmente; BPS pede atenção individual, não programa.
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2. Caminhos e Pontes Culturais
O melhor caminho do Ponto A (cultura real) para o Ponto B (cultura aspirada) passa sempre olhando para os dados, o contexto e os desejos. Uma jornada em duas etapas.
Etapa 1 – Ponte de Alavancagem para o Inovador (Aprendizado).
Etapa 2 – Ponte de Conexão para o Realizador (Resultado).
Projetos Engajadores: envolva os principais líderes não só nos principais resultados do diagnóstico e apresentação do posicionamento, mas inclusive na discussão e planos de ação para as pontes. A evolução cultural precisa ser feita com as pessoas estrategicamente e não apenas paras as pessoas. "Há um time só, em movimento contínuo - valor transforme."
Comunicação de problema à aliada da liderança: é o 2º indicador de pergunta direta mais frágil da empresa. Antes de anunciar qualquer mudança, use o tom do manifesto. (não o do posicionamento de mercado). Use as evidências de evolução, com depoimentos para chancelar o posicionamento sendo vivido no dia a dia. "Buscamos evidências antes das promessas."
Publique o critério antes de mudar a régua: torne públicos e auditáveis os critérios de promoção e reconhecimento e, principalmente, pelos times que se envolveram em suas construções. Isso vem antes de qualquer "meta nova". É o que decide se o resto será bem recebido ou lido como recaída ao passado. "Porque impacto não acontece por acaso. Acontece quando tudo se conecta."
Formalize o Aprendizado que já existe: reviste rituais e programas que possam endossar, antes de invente um programa novo. Dê ritual e regularidade ao que 47,8% da liderança que já diz espontaneamente que a empresa é Aprendizado. É a travessia de menor risco e deve vir primeiro. "Seja melhor todos os dias - valor Aprimore-se."
Analise se o rollout não precisa considerar os contextos de cada BU: mesma mensagem, mesma forma e canal para toda a empresa ignora que confiança e segurança psicológica variam muito por BU.
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A Solutis não precisa se tornar outra empresa. Precisa apenas construir as pontes que faltam entre quem ela já é (humana, relacional, coesa) e quem ela pretende ser lá fora (lembrando que as bases dos atributos já são percebidas no mercado).
O Q-Score é o índice geral que mostra a saúde da cultura, unificando a sintropia, aderência, coesão, fricção e, claro, os indicadores explícitos que medem Atmosfera, Confiança, Inovação, Segurança Psicológica, Orgulho, Retenção, Sentimento.
A Sintropia mostra a aderência e coesão, ou seja, o percentual de respostas que orbitam o horizonte de eventos dos pGs. Quanto menor o índice de Sintropia, maior a dispersão da cultura e a flutuação e fragmentação dos outliers, indicando uma percepção mais difusa e instável.
A Força G mostra a força de atração dos pontos gravitacionais. Quanto maior a densidade de respondentes orbitando o núcleo, maior a influência dos seus valores, crenças e comportamentos no coletivo.
A Média de Desvio mostra a distância média entre os PG e o núcleo do cluster da declaração/aspiração, apontando o nível de fricção entre dois ou mais pontos.
Score de Cultura:
Cultura BBB – Cultura em Transição.
Oscilações de sentimentos e direção. Falta clareza ou consistência, mas tem abertura para reestruturação.
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Legenda para indicadores a seguir:
Vermelho – notas de 0 a 4 Laranja – notas 5 e 6 Amarelo – notas 7 e 8 Verde – notas 9 e 10
Nenhum líder deu nota ≤6 para "indicaria como bom lugar para trabalhar". Nenhum detrator.
Já o eRPS, embora também positivo e forte, mostra os primeiros detratores reais da pesquisa.
10 líderes (11,1%) trocariam a Solutis por uma oferta equivalente em outro lugar.
O eRPS é onde a CORP e a BPS se destacam. Caiu para +25,0 na CORP e Zero na BPS (embora vale lembrar que na BPS só tivemos 3 líderes. Ou seja, qualquer percepção diferente de um impacta muito no indicador (1 neutro; 1 detrator; e 1 promotor).
A CORP também é a única com 3 detratores reais em 16 respondentes (18,75% dessa BU), o dobro proporcional de CSA (10,3%) e bem acima de ADS (6,25%).
BPS com os números mais baixos. Cuidar do alinhamento entre esses 3 líderes (1 promotor, 1 neutro e 1 detrator).
Demais Indicadores:
Confirma o padrão que já vínhamos vendo: Segurança Psicológica é o Sqore mais frágil em todas as BUs, e é justamente a CSA quem puxa a média geral para baixo (7,19 – a pior entre as BUs relevantes), consistente com ela ser a BU onde mais líderes apontaram "centralização/hierarquia tóxica" como o traço negativo dominante.
ADS tem o melhor Sqore de Retenção (9,18), o que à primeira vista parece ótimo. Porém, também a BU com maior cansaço e medo reportados no campo aberto. Vale olhar esse número com um pé atrás: alta retenção declarada pode conviver com desgaste não capturado pelos indicadores numéricos.
CORP tem o segundo melhor Engajamento (8,40, atrás só de BPS) mas Segurança Psicológica quase tão baixa quanto CSA (7,35), reforça o perfil de "gente engajada em terreno cultural instável" que apontei na análise anterior.
Na BPS nenhum líder escreveu comentários na pergunta final, logo após a pergunta sobre eNPS e eRPS.
A Qore é uma plataforma de diagnóstico de comportamento organizacional que transforma percepções e sentimentos em dados claros para apoiar decisões mais conscientes. A partir de uma leitura estruturada da cultura real e da cultura aspirada, a metodologia permite enxergar padrões invisíveis, tensões internas e oportunidades de evolução com mais precisão.
Se você está lendo esse relatório pela primeira vez, é importante clicar no link abaixo e conhecer a metodologia da Qore para compreender as análises.
A seguir, apresentamos o diagnóstico cultural da Solutis, que teve como base:
Coleta de dados de 90 respondentes, entre os dias 26/06 a 04/07/2026.
Análise de pesquisas internas da Solutis.
Análise do posicionamento e manifesto de marca sugeridos.
Análise do discurso do EVP.
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CULTURA REAL Coleta G100
Relatório — Estilos
Estilos
Propósito
34,4%Alta
Acolhimento
33,3%Alta
Ordem
10,0%Média
Aprendizado
7,8%Média baixa
Segurança
6,7%Média baixa
Prazer
3,3%Baixa
Autoridade
3,3%Baixa
Resultado
1,1%Baixa
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Visão Geral
A matriz apresenta a cultura percebida pelos soluters G100 (cultura real), revelando um padrão de distribuição com concentração maior no lado direito (Interdependente) e na parte superior da matriz (Estável). Os dois estilos com maior concentração de percepções são: Acolhimento e Propósito. Ambos estão no mesmo quadrante (Relacional), obtendo quase 70% das percepções. Tamanha concentração nessa área faz enfraquecer qualquer traço em outro estilo e quadrante.
Temos praticamente dois estilos fortes de cultura no mesmo quadrante e, com isso, apenas um ponto gravitacional (pG). Ou seja, por onde orbitaram a maioria das percepções sobre a cultura real, no olhar e recorte desse público interno. Ele está posicionado em Acolhimento/Propósito.
Não há um estilo "principal" com o outro como coadjuvante. Os dois convivem quase como um só arquétipo combinado. Isso é bem diferente de um PG "flutuante" ou de respostas dispersas: aqui há um cluster denso e coerente, só que sentado na fronteira entre dois estilos afins.
Isso indica uma organização, no ponto de vista do G100, que se orienta pelo movimento idealista e pela relação. Existe uma tendência natural a resolver desafios por meio das pessoas, com conversa e construção coletiva. Muitas das decisões buscam um acolher de opiniões e um consenso. O engajamento é visto como termômetro de saúde, e o cuidado com o outro, com o legado e a transformação gerada na sociedade e nos clientes, é parte implícita do que significa trabalhar bem. Essa cultura tende a gerar ambientes mais seguros e de alta coesão, onde as pessoas geralmente ficam porque se sentem vistas e ouvidas.
Ter traços fortes dos estilos Acolhimento e Propósito é habitar uma cultura em que a força relacional, o legado e a colaboração não são métodos, mas sim valor. Uma cultura que constrói o seu DNA ao redor das pessoas.
Atenção a 2 pontos cegos comuns de serem vistos em culturas com essa característica:
1. Dificuldade de tomar posições difíceis. O desejo de preservar o relacionamento pode atrasar decisões necessárias, diluir responsabilidades e gerar lideranças que evitam o conflito produtivo. Outro ponto de atenção.
2. Baixa velocidade em decisões. O risco está em perder firmeza quando o contexto exige decisão rápida ou postura individual
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As 3 Esferas Culturais
É possível enxergar nesse diagnóstico 3 esferas culturais, com seus respectivos mapas na matriz. São elas:
1. Mapa da Cultura Real do G100
A percepção dos soluters do G100 sobre a cultura real sentida e vivida por eles, conforme a coleta de dados da Qore e todas as análise e indicadores deste diagnóstico.
Análise dos desejos dos soluters dentro da metodologia da Qore. Esses dados vieram de pesquisa interna da Solutis, contendo 330 manifestações entre 820 soluters (tanto líderes quanto liderados referente a perguntas abertas) e + a as perguntas abertas que manifestavam os desejos do G100 na coleta da Qore.
1. O Mapa é dominado por Acolhimento e Propósito, com Resultado quase ausente.
Propósito 34,4% + Acolhimento 33,3% = 67,7% do total; Resultado é o estilo menos presente (1,1%). (fonte: Qore Assess)
2. Sob pressão real, o comportamento da liderança reverte para o coletivo e o cauteloso.
Diante de um imprevisto, 77,8% optaram por reunir toda a equipe; entre esses, 65,6% escolhem depois o caminho de baixo risco em vez de arriscar. A preferência por Acolhimento não é só um traço apontado, parece ser o que as pessoas realmente fazem quando o cenário aperta. (fonte: Qore Assess)
3. Em discurso livre (de qualquer fonte, qualquer nível hierárquico): Aprendizado e Resultado sobem muito.
Esse padrão se repete de forma consistente. Em todas as bases de dados, Aprendizado dobra ou triplica em relação ao Mapa Oficial, e Resultado salta de 1,1% para a faixa de 20%. Isso não é ruído. O desejo/autoimagem de Aprendizado e Resultado é real e compartilhado por toda a organização, mesmo não aparecendo no comportamento medido. (fonte: Qore Assess + pesquisa interna Solutis: líderes e liderados)
4. Segurança psicológica e senso de justiça: pré-condição para qualquer mudança.
Segurança Psicológica é o Sqore mais baixo (7,36), caindo ainda mais entre quem percebe estilos mais estáveis – parte inferior da matriz (4,57–6,62). Senso de Justiça é o pior indicador (7,13; 28,9% notas ≤5), mesmo com engajamento e orgulho altíssimos. Isso é um sinal de alerta: qualquer avanço de Resultado/Meritocracia sem resolver primeiro esses assuntos, corre o risco real de ser mal recebido. É o teste de prontidão da organização para a mudança. (fonte: Qore Assess - sqores e indicadores de clima, cruzados com estilo percebido)
5. Aprendizado: o caminho de menor risco para o futuro.
Diferente de Resultado, Aprendizado já tem terreno fértil e baixo risco de rejeição. É a autoimagem espontânea que os próprios líderes já usam (47,8% descreveriam a Solutis como "aprendizado e crescimento contínuo" para um amigo). Já a "obsessão por metas, desempenho e meritocracia sobrecarrega, sufoca relações, colaboração e bem-estar" foi a segunda maior queixa entre os líderes. (fonte: Qore Assess e posicionamento)
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Gap Cultura Aspirada e Pontes
Hoje, a Solutis sabe onde está (seu Ponto A) e já definiu onde deseja chegar com seu posicionamento (seu Ponto B). O próximo passo é responder à pergunta mais importante: qual é a melhor rota para chegar lá?
Por que o caminho não é uma linha reta
Olhando os eixos da matriz da Solutis: a cultura real está em 65,1% Flexível / 66,9% Colaborativo. Os dois estilos que a Cultura Aspirada mais busca ( Resultado e Aprendizado) não estão no mesmo lugar da matriz:
Aprendizado vive no quadrante Inovador (Flexível + Autônomo). A Solutis já é Flexível, só precisa ganhar Autonomia. É uma mudança de um eixo só.
Resultado vive no quadrante Realizador (Estável + Autônomo). Aqui a Solutis precisaria mudar os dois eixos ao mesmo tempo, ficar mais Estável (mais processo, mais critério) e mais Autônoma. É uma mudança muito mais distante e mais arriscada de fazer de uma vez.
Além de representar um movimento com menos fricção, a análise integrada de todos os dados (especialmente dos desejos, das angústias e dos pedidos revelados nas perguntas abertas) torna esse caminho ainda mais assertivo.
Etapa 1 – Ponte de Alavancagem para o Inovador (Aprendizado)
Uma ponte de alavancagem é a que fortalece um estilo já em formação, sem exigir ruptura.
A Solutis já tem essa ponte parcialmente construída: é o manifesto da marca, é a autoimagem espontânea de 47,8% dos líderes ("aprendizado e crescimento contínuo"), é o valor "Aprimore-se" do Solutis Way.
O trabalho aqui não é criar do zero, mas dar forma sistêmica a rituais que já existem informalmente (por exemplo, aprendizado cruzado entre áreas) para consolidar a Autonomia sem sacrificar o Flexível que já é forte.
Etapa 2 – Ponte de Conexão para o Realizador (Resultado)
Uma ponte de conexão, por outro lado, liga dois territórios que hoje não se falam.
Essa ponte exige mais, porque conecta o polo Relacional (onde a Solutis vive) ao polo Realizador (onde ela quer chegar), atravessando o eixo Estável, que hoje é o mais fraco (34,9%).
Só deve ser construída depois da Etapa 1 já ter uma certa consolidação, e usando exatamente o material que a própria pesquisa aponta como pré-condição:
=> Ordem como estrutura habilitadora. Critério de carreira, avaliação transparente, clareza de processo. Não como burocracia, mas como processos estruturantes que tornam o "Resultado" seguro de receber. => Reparar a Confiança. Tentar construir essa ponte antes da confiança estar reparada é reativar o medo de "reviver o passado de força dos silos" ou "boicote". Olhar para Segurança Psicológica e Senso de Justiça (achado 4).
(Análise de todas as respostas abertas da coleta de dados da Qore. Ao todo, 145 respostas: "o que falta", "motivo do sentimento", "motivo do orgulho" e "comentário livre". BPS, única BU com praticamente nenhum comentário e os que surgiram foram pouco relevantes).
Aqui temos os seguintes temas: pessoas/colaboração/cuidado humano + liderança próxima e ética + diversidade e inclusão.
É o pilar mais falado e o de tom mais positivo.
É o motivo de orgulho e de esperança mais citado.
Na grande maioria das menções, "líder" aparece como parte do que humaniza a experiência (proximidade, ética, confiança), não como um tema de gestão à parte.
"É uma organização justa e humana. Somos motivados o tempo todo a crescer e não deixar ninguém para trás." Pessoa A - ADS
B. Carreira, Reconhecimento e Justiça (29%)
Aqui temos os seguintes temas: crescimento/plano de carreira + reconhecimento financeiro/meritocracia + justiça/panelinha/favoritismo.
Esses três "blocos de assuntos" quase sempre aparecem colados na mesma frase.
Quem fala de plano de carreira fala de meritocracia, quem fala de meritocracia fala de justiça. É um único nó, não três temas separados.
Parte fala como algo que já existe e valoriza ("aqui temos espaço e oportunidades para crescer e se destacar"), parte fala como lacuna clara ("nem sempre é claro como realmente crescer na empresa").
“Acredito que a meritocracia é um ponto que poderia ser mais visto." Pessoa B - CSA
C. Inovação, Aprendizado e Autonomia (13,8%)
Aqui temos os seguintes temas: inovação/IA/aprendizado contínuo + autonomia e agilidade de decisão.
O pedido de "mais autonomia/agilidade" aparece quase sempre como o meio para "mais inovação", não como um tema independente (ex.: "mais autonomia para times e lideranças agirem com agilidade". A agilidade é instrumental à inovação).
“A IA já atravessa toda a empresa e precisamos acelerar com intencionalidade: criar um ritmo que contagie pela inovação, com mais autonomia para times e lideranças agirem com agilidade, com uma governança que acompanhe a evolução e se adapte ao novo. E tudo isso só funciona com segurança psicológica real, vivida no dia a dia: onde as pessoas se sintam seguras para experimentar, discordar e aprender.” Pessoa C - CORP
D. Estrutura, Comunicação e Carga de Trabalho (13,1%)
Aqui temos os seguintes temas: comunicação/integração entre áreas + carga de trabalho/cobrança/desgaste + processos.
É o bloco de "como o trabalho funciona no dia a dia".
Atenção: comunicação truncada, processo pouco claro e sobrecarga aparecem como sintomas do mesmo problema estrutural.
"Melhor comunicação e relacionamento transversal. Funcionam bem, mas geralmente apenas dentro dos próprios nichos." Pessoa D - CSA
E. Alocação em Cliente e Instabilidade de Vínculo (11,7%)
Aqui temos os seguintes temas: alocação em cliente + instabilidade do projeto.
Sinal de alerta: quem está alocado em cliente por muito tempo relata desconexão da matriz, menos acesso a oportunidades e insegurança de vínculo. Apenas 3 relatos, porém todos eles têm índices de Senso de Justiça e Segurança Psicológica abaixo da média.
Merece um olhar para checar se é um traço comum de quem trabalha em cliente e para criar mecanismos (rituais e canais de comunicação) para que a distância não afete tanto o sentimento de pertencimento.
"Para quem fica alocado em cliente do governo não vive essa realidade e é um clima nada acolhedor, apenas cobranças e frieza." Pessoa E - CSA
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Notas Perguntas Específicas
Alinhamento Jeito de Ser
Média geral: 7,64. Bom, mas com 15,6% dando nota ≤5.
CORP lidera (7,94), seguida de CSA (7,69), ADS (7,47) e BPS (7,33).
Quem enxerga a cultura como Acolhimento tem o maior alinhamento (8,40). Quem enxerga como Autoridade tem o pior, disparado (4,00). Cuidar no desenho da evolução para ganhar traços de aprendizado e Resultado.
Quem sente medo e relatou, 75% está relacionado ao término do projeto e 25% a IA.
Por BU, o contraste mais forte: ADS tem 28,1% Cansado + 15,6% Medo = 43,7% de estados negativos, quase o dobro de CSA (17,9%) e muito acima de CORP (12,5%) e BPS (0%).
Atenção: ADS não é só "a BU com mais desgaste relatado". É a única BU onde o Negativo já superou o Neutro e o Positivo. 1 a cada 3 líderes tem hoje um sentimento negativo.
Confiança na Empresa
Média geral: 7,56. No entanto, 21,1% com notas ≤5.
Bem equilibrado entre as três maiores (CORP 7,62 | ADS 7,56 | CSA 7,51).
Por Recorte de Estilos: Quem enxerga como Resultado ou Ordem tem as menores pontuações: respectivamente, (6,00) e (6,11). Já as maiores pontuações estão em Acolhimento (7,97) e Propósito (7,71).
Atenção: o estilo cultural percebido é o fator que realmente move essa confiança, não onde a pessoa trabalha.
Confiança na Comunicação
Média geral: 7,54, com 23,3% de notas ≤5.
O segundo indicador mais frágil da pesquisa (atrás só de Senso de Justiça).
Por BU: BPS 8,67 | CORP 7,62 | ADS 7,66 | CSA a mais baixa, 7,33.
Por estilo: cai para 6,83 em Segurança e 7,00 em Ordem/Autoridade/Prazer; sobe para 7,80-7,84 em Acolhimento/Propósito. No estilo Resultado despenca para 4,00 (n=1, sinal isolado, mas extremo).
Confiança na comunicação segue o mesmo padrão de segurança psicológica. Quanto mais "controlador" o estilo vivido, pior a percepção de que a comunicação é confiável.
Confiança nos Líderes
Média geral: 7,94. O mais alto entre os indicadores de confiança, com apenas 15,6% de notas ≤5.
Por BU: ADS lidera (8,44), seguida de BPS (8,00), CSA e CORP praticamente empatadas (7,69 e 7,56).
É o indicador de confiança com maior amplitude entre estilos (4,00 a 8,39).
Atenção: por estilo cai para 4,0 em Resultado e 6,3 em Segurança; sobe para 8,14-8,27-8,39 em Aprendizado/Acolhimento/Propósito.
Abertura a Ideias
Média geral: 8,12.
O 2º melhor indicador de perguntas específicas, com apenas 14,4% de notas ≤5 e 56,7% dando nota ≥9.
Por BU: BPS na frente (9,67) | ADS (8,12) | CORP (8,00) | CSA (8,05).
Por estilo: Aprendizado e Acolhimento (8,43) no topo; cai para 6,00 em Resultado.
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ANÁLISES PROFUNDAS
Mergulho nas evidências das narrativas e análises dos mapas e dados de cada material (coleta Qore + Posicionamento + Pesquisa Interna Solutis).
Posicionamento Solutis
Ranking final — cultura aspirada (posicionamento de mercado)
Resultado
28,7%Média alta
Aprendizado
26,1%Média alta
Acolhimento
17,2%Média
Ordem
9,6%Média baixa
Segurança
8,3%Média baixa
Autoridade
7,0%Média baixa
Propósito
3,2%Baixa
Prazer
0,0%Baixa
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Evidências — top 3 estilos
1º · 28,7% · Média alta
Resultado
"Compreendemos o problema antes de propor a solução. Escalamos competências para personalizar entregas e impactar o negócio."Tailor-made escalável — dono do problema
"Transformamos a IA em ROI de negócio que o cliente reconhece. Não vendemos IA — vendemos perdas reduzidas, eficiência operacional."Dilema de IA
É o estilo mais presente no discurso de mercado. O manifesto fecha com a mesma lógica: "transformamos potencial em resultado".
2º · 26,1% · Média alta
Aprendizado
"Tudo, menos o óbvio."Lema oficial do valor "Provoque"
"Não há time que entrega de um lado e time que transforma do outro — há um time só, em movimento contínuo."Liderança catalisadora, time em transformação permanente
Praticamente empatado em primeiro lugar. O manifesto abre com uma postura de curiosidade: "o mercado se acostumou a oferecer respostas prontas — nós preferimos entender a pergunta".
3º · 17,2% · Média
Acolhimento
"Entregamos valor apoiando nosso interlocutor para que ele cresça... nós estimulamos, colaboramos e damos a ele os instrumentos."Transformar o interlocutor em transformador
"Aproxima-se do cliente e caminha ao lado dele — relação que sustenta a marca além do projeto."Inteligência Humana
Presente, mas claramente secundário. O manifesto reforça: "acreditamos em proximidade, em responsabilidade, em construir junto".
- Análise Isolada Manifesto
A peça mais "de voz" e emocional do posicionamento (o manifesto, feito para "ser lido em voz alta") é a que mais se aproxima da cultura real e até mesmo a desejada pelos Soluters, porque traz traços mais fortes de Acolhimento. Isso é bem relevante. É estratégico.
Quando a Solutis fala com o coração (manifesto), ela soa parecida com o que ela é por dentro; quando fala estrategicamente de mercado (as ênfases/dilemas), ela projeta uma versão mais ousada e orientada a resultado do que vive no dia a dia.
O manifesto é um ativo a ser explorado, inclusive, como ponte para aproximar o restante do discurso de posicionamento da experiência interna.
Ranking final — manifesto da marca ("No que a Solutis acredita")
Acolhimento
25,0%Média alta
Aprendizado
18,8%Média
Propósito
18,8%Média
Resultado
12,5%Média
Ordem
12,5%Média
Segurança
12,5%Média
Autoridade
0,0%Baixa
Prazer
0,0%Baixa
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Evidências — top 4 estilos
1º · 25,0% · Média alta
Acolhimento
"A inteligência humana conecta."
"Acreditamos em proximidade."
Colaboração e conexão humana como resposta a desafios complexos — pluralidade de perspectivas e construção conjunta em vez de solução isolada.
2º · 18,8% · Média
Aprendizado
"Nós preferimos entender a pergunta."
"Cada contexto é único. E a resposta também."
Postura investigativa e não dogmática, que recusa fórmula padrão e usa a tecnologia como potencializadora de capacidade, não como substituta do raciocínio.
2º · 18,8% · Média
Propósito
"Juntas, transformam complexidade em impacto real."
"Porque impacto não acontece por acaso."
Orientação para um impacto que vai além do serviço prestado — o contexto do cliente e o resultado entregue são tratados como parte de uma causa maior.
4º · 12,5% · Média
Resultado
"Por isso começamos pelo negócio."
"E transformamos potencial em resultado."
Foco direto no negócio como ponto de partida e na conversão de potencial em entrega concreta — o resultado como consequência natural do processo.
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Gap Percepção Lideranças
Análise duas fontes de dados (Coleta Qore e Pesquisa Interna Solutis).
Comparação entre fontes · mesma população (Líderes)
Distância entre o comportamento medido e o discurso espontâneo
Compara, estilo a estilo, o Mapa Oficial (Qore DOC Assess — decisões e cenários fechados, 90 líderes) com o Discurso Livre (resposta aberta sobre a relação com a Solutis, 37 líderes). Mesma população, dois instrumentos — a distância entre os dois pontos de cada linha é o gap entre o que a liderança faz e o que ela diz/deseja de si mesma.
Mapa Oficial (comportamento medido)
Discurso Livre (autoimagem)
PropósitoΔ 30,0 ppcomportamento >> discurso
Discurso: 4,4%Oficial: 34,4%
AprendizadoΔ 20,1 ppdiscurso >> comportamento
Oficial: 7,8%Discurso: 27,9%
ResultadoΔ 19,5 ppdiscurso >> comportamento
Oficial: 1,1%Discurso: 20,6%
SegurançaΔ 5,2 ppcomportamento >> discurso
Discurso: 1,5%Oficial: 6,7%
AutoridadeΔ 3,3 ppcomportamento >> discurso
Discurso: 0,0%Oficial: 3,3%
OrdemΔ 1,2 ppalinhado
Discurso: 8,8%Oficial: 10,0%
PrazerΔ 1,1 ppalinhado
Oficial: 3,3%Discurso: 4,4%
AcolhimentoΔ 0,9 ppalinhado
Discurso: 32,4%Oficial: 33,3%
Leitura central do capítulo
O maior gap da pesquisa explica a queixa de "falta de protagonismo"
Aprendizado (+20,1 pp) e Resultado (+19,5 pp) são os únicos estilos em que o discurso supera muito o comportamento medido — a liderança já fala e se identifica com inovação e entrega, mas isso ainda não se converte em decisão consistente nos cenários testados. Do lado oposto, Propósito tem o maior gap invertido da pesquisa (-30,0 pp): a liderança age muito mais orientada a causa e impacto coletivo do que verbaliza. Acolhimento e Ordem são os estilos mais alinhados entre discurso e comportamento (gap <1,5 pp) — é o núcleo estável da cultura da Solutis, o ponto de partida seguro para qualquer movimento de mudança.
A cultura da Solutis não precisa de reforma. Precisa de pontes.
Resumo
Diagnóstico
Indicadores
Ops! Nossa plataforma funciona melhor em telas maiores. Acesse pelo computador para a melhor experiência.
