Ranking final — cultura aspirada (posicionamento de mercado)
Resultado
28,7%Média alta
Aprendizado
26,1%Média alta
Acolhimento
17,2%Média
Ordem
9,6%Média baixa
Segurança
8,3%Média baixa
Autoridade
7,0%Média baixa
Propósito
3,2%Baixa
Prazer
0,0%Baixa
-
Evidências — top 3 estilos
1º · 28,7% · Média alta
Resultado
"Compreendemos o problema antes de propor a solução. Escalamos competências para personalizar entregas e impactar o negócio."Tailor-made escalável — dono do problema
"Transformamos a IA em ROI de negócio que o cliente reconhece. Não vendemos IA — vendemos perdas reduzidas, eficiência operacional."Dilema de IA
É o estilo mais presente no discurso de mercado. O manifesto fecha com a mesma lógica: "transformamos potencial em resultado".
2º · 26,1% · Média alta
Aprendizado
"Tudo, menos o óbvio."Lema oficial do valor "Provoque"
"Não há time que entrega de um lado e time que transforma do outro — há um time só, em movimento contínuo."Liderança catalisadora, time em transformação permanente
Praticamente empatado em primeiro lugar. O manifesto abre com uma postura de curiosidade: "o mercado se acostumou a oferecer respostas prontas — nós preferimos entender a pergunta".
3º · 17,2% · Média
Acolhimento
"Entregamos valor apoiando nosso interlocutor para que ele cresça... nós estimulamos, colaboramos e damos a ele os instrumentos."Transformar o interlocutor em transformador
"Aproxima-se do cliente e caminha ao lado dele — relação que sustenta a marca além do projeto."Inteligência Humana
Presente, mas claramente secundário. O manifesto reforça: "acreditamos em proximidade, em responsabilidade, em construir junto".
Ranking SÓ MANIFESTO DA MARCA
Ranking final — manifesto da marca ("No que a Solutis acredita")
Acolhimento
25,0%Média alta
Aprendizado
18,8%Média
Propósito
18,8%Média
Resultado
12,5%Média
Ordem
12,5%Média
Segurança
12,5%Média
Autoridade
0,0%Baixa
Prazer
0,0%Baixa
-
Evidências — top 4 estilos
1º · 25,0% · Média alta
Acolhimento
"A inteligência humana conecta."
"Acreditamos em proximidade."
Colaboração e conexão humana como resposta a desafios complexos — pluralidade de perspectivas e construção conjunta em vez de solução isolada.
2º · 18,8% · Média
Aprendizado
"Nós preferimos entender a pergunta."
"Cada contexto é único. E a resposta também."
Postura investigativa e não dogmática, que recusa fórmula padrão e usa a tecnologia como potencializadora de capacidade, não como substituta do raciocínio.
2º · 18,8% · Média
Propósito
"Juntas, transformam complexidade em impacto real."
"Porque impacto não acontece por acaso."
Orientação para um impacto que vai além do serviço prestado — o contexto do cliente e o resultado entregue são tratados como parte de uma causa maior.
4º · 12,5% · Média
Resultado
"Por isso começamos pelo negócio."
"E transformamos potencial em resultado."
Foco direto no negócio como ponto de partida e na conversão de potencial em entrega concreta — o resultado como consequência natural do processo.
-
O QUE ORGANIZAÇÃO DIZ DE SI MESMA
(Análise de dados de pesquisas internas da empresa)
Leitura qualitativa · não é o instrumento estruturado Qore DOC Assess
O que a organização diz de si mesma
Baseado na pergunta aberta "Avalie a sua relação com a Solutis" — 308 respostas de Liderados e 37 de Líderes. Classificação feita por leitura de linguagem. Frases com marcadores de desejo ou lacuna ("gostaria", "falta", "poderia") foram isoladas à parte — refletem a Cultura Desejada, tratada em separado. O que segue é apenas a linguagem descritiva do presente.
Discurso · Lideradosn=308 · 589 frases
Aprendizado
34,1%Alta
Acolhimento
30,8%Alta
Resultado
21,1%Média alta
Ordem
5,3%Média baixa
Propósito
2,9%Baixa
Segurança
2,4%Baixa
Prazer
2,4%Baixa
Autoridade
0,9%Baixa
Discurso · Líderesn=37 · 83 frases
Acolhimento
32,4%Alta
Aprendizado
27,9%Alta
Resultado
20,6%Média alta
Ordem
8,8%Média baixa
Propósito
4,4%Baixa
Prazer
4,4%Baixa
Segurança
1,5%Baixa
Autoridade
0,0%Baixa
Evidências
Liderados · Aprendizado
"O ambiente de trabalho, o incentivo ao aprendizado, o regime de trabalho são coisas que atraem muito e devem continuar."
"Através da plataforma de ensino promovida pela Solutis, tenho buscado aprimorar e me especializar em novas áreas de conhecimento."
Liderados · Acolhimento
"Em todos os quesitos relacionados ao fator humano a Solutis é incrível, é acolhedora e empática sem perder o foco em entrega e alto desempenho."
"Têm flexibilidade, líderes que trabalhei são bem humanos e respeitam nossa opinião."
Liderados · Resultado
"Procuro estabelecer uma relação de confiança e transparência, sem perder o foco de resultado no cliente e buscando trazer leveza para o ambiente de trabalho."
Líderes · Acolhimento
"Sinto-me engajada e alinhada com a cultura da Solutis, valorizo o ambiente leve e colaborativo."
"Entendo que minha relação com equipe, liderança e a Solutis é excelente, aberta e bastante colaborativa."
Líderes · Aprendizado
"A cultura de inovação e aprendizado contínuo é um diferencial, mas também precisa ser estimulada entre os times."
Líderes · Resultado
"Minha relação com a Solutis é sólida e baseada no compromisso com resultados sustentáveis, colaboração e alinhamento com os objetivos."
-
GAP PERCEPÇÃO LIDERANÇAS
(Gap das duas coletas. dados estruturados e pergunta aberta, base dados já existentes da Solutis)
Comparação entre fontes · mesma população (Líderes)
Distância entre o comportamento medido e o discurso espontâneo
Compara, estilo a estilo, o Mapa Oficial (Qore DOC Assess — decisões e cenários fechados, 90 líderes) com o Discurso Livre (resposta aberta sobre a relação com a Solutis, 37 líderes). A distância entre os dois pontos de cada linha é o gap entre o que o G100 percebe/faz e a liderança na pesquisa da Solutis diz/deseja de si mesma.
Mapa Oficial (comportamento medido)
Discurso Livre (autoimagem)
PropósitoΔ 30,0 ppcomportamento >> discurso
Discurso: 4,4%Oficial: 34,4%
AprendizadoΔ 20,1 ppdiscurso >> comportamento
Oficial: 7,8%Discurso: 27,9%
ResultadoΔ 19,5 ppdiscurso >> comportamento
Oficial: 1,1%Discurso: 20,6%
SegurançaΔ 5,2 ppcomportamento >> discurso
Discurso: 1,5%Oficial: 6,7%
AutoridadeΔ 3,3 ppcomportamento >> discurso
Discurso: 0,0%Oficial: 3,3%
OrdemΔ 1,2 ppalinhado
Discurso: 8,8%Oficial: 10,0%
PrazerΔ 1,1 ppalinhado
Oficial: 3,3%Discurso: 4,4%
AcolhimentoΔ 0,9 ppalinhado
Discurso: 32,4%Oficial: 33,3%
Leitura central do capítulo
O maior gap da pesquisa explica a sensação de "falta de protagonismo"
Aprendizado (+20,1 pp) e Resultado (+19,5 pp) são os únicos estilos em que o discurso supera muito o comportamento medido — a liderança já fala e se identifica com inovação e entrega, mas isso ainda não se converte em decisão consistente nos cenários testados. Do lado oposto, Propósito tem o maior gap invertido da pesquisa (-30,0 pp): a liderança age muito mais orientada a causa e impacto coletivo do que verbaliza. Acolhimento e Ordem são os estilos mais alinhados entre discurso e comportamento (gap <1,5 pp) — é o núcleo estável da cultura da Solutis, o ponto de partida seguro para qualquer movimento de mudança.
O Q-Score é o índice geral que mostra a saúde da cultura, unificando a sintropia, aderência, coesão, fricção e, claro, os indicadores explícitos que medem Atmosfera, Confiança, Inovação, Segurança Psicológica, Orgulho, Retenção, Sentimento.
A Sintropia mostra a aderência e coesão, ou seja, o percentual de respostas que orbitam o horizonte de eventos dos pGs. Quanto menor o índice de Sintropia, maior a dispersão da cultura e a flutuação e fragmentação dos outliers, indicando uma percepção mais difusa e instável.
A Força G mostra a força de atração dos pontos gravitacionais. Quanto maior a densidade de respondentes orbitando o núcleo, maior a influência dos seus valores, crenças e comportamentos no coletivo.
-
Score de Cultura:
Cultura BBB – Cultura em Transição.
Oscilações de sentimentos e direção. Falta clareza ou consistência, mas tem abertura para reestruturação.
Caminho de Cultura e Pontes
A rota entre a Cultura Real e a Cultura Aspirada, plotada na matriz FECA
As posições abaixo são calculadas a partir das coordenadas FECA reais de cada estilo (não estimadas visualmente), ponderadas pelo % de cada estilo em cada mapa. O caminho não é uma linha reta — é uma travessia em duas etapas, atravessando dois eixos da matriz.
Cultura Real (Qore DOC Assess)
Cultura Aspirada (posicionamento)
Keypoints dos 8 estilos
Etapa 1Ponte de Alavancagem — rumo ao Inovador
A Solutis já é Flexível (65,1%). Esta etapa exige apenas um movimento — ganhar Autonomia — sem abrir mão do que já é forte. É a travessia de menor risco: já existe uma ponte parcialmente construída (o manifesto da marca, a autoimagem espontânea de "aprendizado contínuo", o valor "Aprimore-se"). O trabalho é dar forma sistêmica ao que já é discurso, não criar do zero.
Etapa 2Ponte de Conexão — rumo ao Realizador
Aqui a travessia exige dois movimentos ao mesmo tempo — mais Autonomia e mais Estabilidade (estrutura, critério, processo). É uma ponte que conecta dois territórios hoje distantes, e só deve ser construída depois da Etapa 1 — usando Ordem (clareza de carreira, avaliação, justiça de processo) como material da ponte. Tentar atravessar direto, sem essa base, reativa o medo de centralização que a organização já carrega.
Leitura do diagrama
O caminho não é um salto — é uma travessia em dois tempos
A distância entre a Cultura Real e a Cultura Aspirada não é simétrica: o Ponto Gravitacional Real está muito mais perto do Inovador (Aprendizado) do que do Realizador (Resultado), porque só precisa mudar um eixo, não dois. Isso confirma, com a própria geometria da matriz, por que Aprendizado é o caminho de menor risco para começar — e por que tentar alcançar Resultado antes de construir a Etapa 1 significa atravessar dois eixos de uma vez, sem ponte de apoio no meio do caminho.
A Qore é uma plataforma de diagnóstico de comportamento organizacional que transforma percepções e sentimentos em dados claros para apoiar decisões mais conscientes. A partir de uma leitura estruturada da cultura real e da cultura aspirada, a metodologia permite enxergar padrões invisíveis, tensões internas e oportunidades de evolução com mais precisão.
Se você está lendo esse relatório pela primeira vez, importante clicar no link abaixo e conhecer a metodologia da Qore para compreender as análises.
A seguir, apresentamos o diagnóstico cultural da Solutis, que teve como base:
Coleta de dados de 90 respondentes, entre os dias 26/06 a 04/07/2026.
Análise de pesquisas internas da Solutis.
Análise do posicionamento e manifesto de marca sugeridos.
Análise discurso do EVP.
-
CULTURA REAL
Relatório — Estilos
Estilos
Propósito
34,4%Alta
Acolhimento
33,3%Alta
Ordem
10,0%Média
Aprendizado
7,8%Média baixa
Segurança
6,7%Média baixa
Prazer
3,3%Baixa
Autoridade
3,3%Baixa
Resultado
1,1%Baixa
-
Matriz de Cultura da Solutis
Visão Geral
A matriz apresenta a cultura percebida pelos soluters G100 (cultura real), revelando um padrão de distribuição com concentração maior no lado direito (Interdependente) e na parte superior da matriz (Estável). O dois estilos com maior concentração de percepções são: Acolhimento e Propósito. Ambos estão no mesmo quadrante (Relacional), obtendo quase 70% das percepções. Tamanha concentração nessa área, faz enfraquecer qualquer traço em outro estilo e quadrante.
Temos praticamente dois estilos fortes de cultura no mesmo quadrante e, com isso, apenas um ponto gravitacional (pG). Ou seja, por onde orbitaram a maioria das percepções sobre a cultura real, no olhar e recorte desse público interno. Ele está posicionado em Acolhimento/Propósito.
Não há um estilo "principal" com o outro como coadjuvante. Os dois convivem quase como um só arquétipo combinado. Isso é bem diferente de um PG "flutuante" ou de respostas dispersas: aqui há um cluster denso e coerente, só que sentado na fronteira entre dois estilos afins.
Isso indica uma organização, no ponto de vista do G100, que se orienta pelo movimento idealista e pela relação. Existe uma abertura mais genuína para mudança e uma tendência natural a resolver desafios por meio das pessoas, com conversa e construção coletiva. Muitas das decisões buscam um acolher de opiniões e um consenso. O engajamento é visto como termômetro de saúde, e o cuidado com o outro, com o legado e a transformação gerada na sociedade e nos clientes, é parte implícita do que significa trabalhar bem. Essa cultura tende a gerar ambientes mais seguros e de alta coesão, onde as pessoas geralmente ficam porque se sentem vistas e ouvidas.
Ter traços fortes dos estilos Acolhimento e Propósito é habitar uma cultura em que a força relacional, o legado e a colaboração não são métodos, mas sim valor. Uma cultura que constrói o seu DNA ao redor das pessoas.
Atenção a 2 pontos cegos comuns de serem vistos em culturas com essa característica:
1. Dificuldade de tomar posições difíceis. O desejo de preservar o relacionamento pode atrasar decisões necessárias, diluir responsabilidades e gerar lideranças que evitam o conflito produtivo. Outro ponto de atenção.
2. Baixa velocidade em decisões. O risco está em perder firmeza quando o contexto exige decisão rápida ou postura individual
-
Principais Achados da Cultura Real
1. O Mapa é dominado por Acolhimento e Propósito, com Resultado quase ausente. Propósito 34,4% + Acolhimento 33,3% = 67,7% do total; Resultado é o estilo menos presente (1,1%).
Por que é essencial: é o dado com maior rigor metodológico da pesquisa, uma "régua oficial" de percepção da camada mais estratégicas que direciona o restante da organização. (fonte: Qore Assess)
2. Sob pressão real, o comportamento da liderança reverte para o coletivo e o cauteloso Diante de um imprevisto, 77,8% optam por reunir toda a equipe; entre esses, 65,6% escolhem depois o caminho de baixo risco em vez de arriscar.
Por que é essencial: mostra que a preferência por Acolhimento não é só um traço declarado. É é o que as pessoas realmente fazem quando o cenário aperta. (fonte: Qore Assess)
3. Em discurso livre (de qualquer fonte, qualquer nível hierárquico): Aprendizado e Resultado sobem muito. Esse padrão se repete de forma consistente em duas fontes independentes. Em todas elas, Aprendizado dobra ou triplica em relação ao Mapa Oficial, e Resultado salta de 1,1% para a faixa de 20%.
Por que é essencial: não é ruído. É um padrão triangulado. Mostra que o desejo/autoimagem de Aprendizado e Resultado é real e compartilhado por toda a organização, mesmo não aparecendo no comportamento medido. (fonte: Qore Assess + pesquisa interna Solutis: líderes e liderados)
4. Gap entre o que a liderança diz/deseja e o que ela faz Aprendizado (+20,1pp) e Resultado (+19,5pp) aparecem muito mais no discurso livre do que no comportamento medido. Propósito é o inverso (-30,0pp, mais forte no comportamento que na fala).
Por que é essencial: mostra que o desejo por protagonismo existe e é real. A aspiração por Resultado/Aprendizado existe, mas ainda só não virou comportamento consistente. (fonte: Qore Assess – mapas e dados abertos + pesquisa interna Solutis: líderes)
5. Possível causa: resíduo ativo de centralização/silos "Centralização exagerada gera relações hierárquicas tóxicas" é a queixa mais citada de toda a pesquisa (23/90), concentrada quase o dobro na CSA (38,5%) em relação às demais BUs.
Por que é essencial: coloca luz no achado nº4. Não é falta de vontade, pode ser um freio simbólico ligado à história recente da empresa, que pode ser trabalhado de forma direcionada. (fonte: Qore Assess)
6. Segurança psicológica e senso de justiça: pré-condição para qualquer mudança. Mesmo longe de serem riuns, Segurança Psicológica é o Sqore mais baixo (7,36), caindo ainda mais entre quem percebe estilos mais estáveis – parte inferior da matriz (4,57–6,62). Senso de Justiça é o pior indicador (7,13; 28,9% notas ≤5), mesmo com engajamento e orgulho altíssimos.
Por que é essencial: avisa que qualquer avanço de Resultado/meritocracia sem resolver isso primeiro corre risco real de ser mal recebido. É o teste de prontidão da organização para a mudança. (fonte: Qore Assess - sqores e indicadores de clima, cruzados com estilo percebido)
7. Aprendizado: o caminho de menor risco para o futuro. Diferente de Resultado, Aprendizado já tem terreno fértil e baixo risco de rejeição. É a autoimagem espontânea que os próprios líderes já usam (47,8% descreveriam a Solutis como "aprendizado e crescimento contínuo" para um amigo).
Por que é essencial: a "obsessão por metas, desempenho e meritocracia sobrecarrega, sufoca relações, colaboração e bem-estar" foi a segunda maior queixa entre os líderes. (fonte: Qore Assess e posicionamento)
8. Cada BU merece um olhar específico. CSA concentra o legado de Autoridade; CORP é a mais fragmentada em todas as métricas e tem o dobro de detratores no eRPS (18,8%); ADS é a mais coesa culturalmente, mas também a com mais cansaço (28,1%) e medo (15,6%) reportados; BPS menor eNPS e eRPS.
Por que é essencial: transforma o diagnóstico geral em plano de ação diferenciado, possibilitando um ajuste fino na implementação na absorção do posicionamento. (fonte: Qore Assess - cruzado por BU: estilo, Sqores, sentimento, eNPS/eRPS)
DICAS para cada BU
CSA: destrave confiança antes de destravar meta. Não lance nada que pareça "mais cobrança de cima" primeiro. Comece por tornar públicos e auditáveis os critérios de promoção/reconhecimento (o pedido mais citado no desejo: "ter processos de carreira muito mais definidos"), antes de qualquer novo ritual de meta. Resultado aqui só vai ser bem recebido se vier depois de um sinal visível de que "panelinha" não decide mais quem sobe.
CORP: use o Aprendizado para dar identidade a BU. Crie um ritual formal e visível de aprendizado cruzado entre áreas (algo como um rodízio trimestral de liderança de projeto entre setores da CORP, com apresentação de case ao final). Isso atacaria dois problemas ao mesmo tempo: daria à CORP uma prática compartilhada que hoje não existe (Aprendizado sistêmico), e criaria oportunidades de protagonismo rotativo e visível (Resultado), sem exigir que ninguém "se destaque sozinho" de forma permanente.
ADS: dê forma sistêmica ao Resultado que já existe, antes que ele queime as pessoas. A queixa mais citada nessa BU é exatamente "obsessão por metas... sufoca bem-estar"). A dica é transformar metas individuais em metas de squad/time com teto de capacidade protegido. Com mesmo nível de ambição de entrega, a "cobrança" deixa de ser a pessoa e passa a ser o grupo. Isso entrega Resultado sem aumentar a exposição individual que já está gerando esgotamento.
BPS: vá direto à conversa. Não há "cultura de BU" para intervir nessa liderança, mas á indivíduos. Inclua esses líderes explicitamente nos programas de carreira e reconhecimento desenhados para as BUs maiores, em vez de criar algo específico para eles. O risco real aqui não é cultural, é de invisibilidade organizacional (ser pequeno demais para aparecer em qualquer iniciativa corporativa). Aprendizado e Resultado, para a BPS, podem muito bem significar simplesmente não ser esquecido.
Ranking final — cultura aspirada (posicionamento de mercado)
Resultado
28,7%Média alta
Aprendizado
26,1%Média alta
Acolhimento
17,2%Média
Ordem
9,6%Média baixa
Segurança
8,3%Média baixa
Autoridade
7,0%Média baixa
Propósito
3,2%Baixa
Prazer
0,0%Baixa
-
Evidências — top 3 estilos
1º · 28,7% · Média alta
Resultado
"Compreendemos o problema antes de propor a solução. Escalamos competências para personalizar entregas e impactar o negócio."Tailor-made escalável — dono do problema
"Transformamos a IA em ROI de negócio que o cliente reconhece. Não vendemos IA — vendemos perdas reduzidas, eficiência operacional."Dilema de IA
É o estilo mais presente no discurso de mercado. O manifesto fecha com a mesma lógica: "transformamos potencial em resultado".
2º · 26,1% · Média alta
Aprendizado
"Tudo, menos o óbvio."Lema oficial do valor "Provoque"
"Não há time que entrega de um lado e time que transforma do outro — há um time só, em movimento contínuo."Liderança catalisadora, time em transformação permanente
Praticamente empatado em primeiro lugar. O manifesto abre com uma postura de curiosidade: "o mercado se acostumou a oferecer respostas prontas — nós preferimos entender a pergunta".
3º · 17,2% · Média
Acolhimento
"Entregamos valor apoiando nosso interlocutor para que ele cresça... nós estimulamos, colaboramos e damos a ele os instrumentos."Transformar o interlocutor em transformador
"Aproxima-se do cliente e caminha ao lado dele — relação que sustenta a marca além do projeto."Inteligência Humana
Presente, mas claramente secundário. O manifesto reforça: "acreditamos em proximidade, em responsabilidade, em construir junto".
- Análise Isolada Manifesto
A peça mais "de voz" e emocional do posicionamento (o manifesto, feito para "ser lido em voz alta") é a que mais se aproxima da cultura real e até mesmo a desejada pelos Soluters, porque traz traços mais forte de Acolhimento. Isso é bem relevante. É estratégico.
Quando a Solutis fala com o coração (manifesto), ela soa parecida com o que ela é por dentro; quando fala estrategicamente de mercado (as ênfases/dilemas), ela projeta uma versão mais ousada e orientada a resultado do que vive no dia a dia.
O manifesto é um ativo a ser explorado, inclusive, como ponte para aproximar o restante do discurso de posicionamento da experiência interna.
Ranking final — manifesto da marca ("No que a Solutis acredita")
Acolhimento
25,0%Média alta
Aprendizado
18,8%Média
Propósito
18,8%Média
Resultado
12,5%Média
Ordem
12,5%Média
Segurança
12,5%Média
Autoridade
0,0%Baixa
Prazer
0,0%Baixa
-
Evidências — top 4 estilos
1º · 25,0% · Média alta
Acolhimento
"A inteligência humana conecta."
"Acreditamos em proximidade."
Colaboração e conexão humana como resposta a desafios complexos — pluralidade de perspectivas e construção conjunta em vez de solução isolada.
2º · 18,8% · Média
Aprendizado
"Nós preferimos entender a pergunta."
"Cada contexto é único. E a resposta também."
Postura investigativa e não dogmática, que recusa fórmula padrão e usa a tecnologia como potencializadora de capacidade, não como substituta do raciocínio.
2º · 18,8% · Média
Propósito
"Juntas, transformam complexidade em impacto real."
"Porque impacto não acontece por acaso."
Orientação para um impacto que vai além do serviço prestado — o contexto do cliente e o resultado entregue são tratados como parte de uma causa maior.
4º · 12,5% · Média
Resultado
"Por isso começamos pelo negócio."
"E transformamos potencial em resultado."
Foco direto no negócio como ponto de partida e na conversão de potencial em entrega concreta — o resultado como consequência natural do processo.
-
DEMAIS DADOS E SEUS ACHADOS
Alinhamento Jeito de Ser
Média geral: 7,64. Bom, mas com 15,6% dando nota ≤5.
CORP lidera (7,94), seguida de CSA (7,69), ADS (7,47) e BPS (7,33).
Quem enxerga a cultura como Acolhimento tem o maior alinhamento (8,40). Quem enxerga como Autoridade tem o pior, disparado (4,00). Cuidar no desenho da evolução para ganhar traços de aprendizado e Resultado.
Quem sente medo e relatou, 75% está relacionado ao término do projeto e 25% a IA.
Por BU, o contraste mais forte: ADS tem 28,1% Cansado + 15,6% Medo = 43,7% de estados negativos, quase o dobro de CSA (17,9%) e muito acima de CORP (12,5%) e BPS (0%).
Atenção: ADS não é só "a BU com mais desgaste relatado". É é a única BU onde o Negativo já superou o Neutro e o Positivo. 1 a cada 3 líderes tem hoje um sentimento negativo.
Confiança na Empresa
Média geral: 7,56. No entanto, 21,1% com notas ≤5.
Bem equilibrado entre as três maiores (CORP 7,62, ADS 7,56, CSA 7,51).
Por Recorte de Estilos: Quem enxerga como Resultado (6,00) e Ordem (6,11). Já as maiores pontuações estão em Acolhimento (7,97) e Propósito (7,71).
Atenção: o estilo cultural percebido é o fator que realmente move essa confiança, não onde a pessoa trabalha.
Confiança na Comunicação
Média geral: 7,54, com 23,3% de notas ≤5.
O segundo indicador mais frágil da pesquisa (atrás só de Senso de Justiça).
Por BU: BPS 8,67 | CORP 7,62 | AD 7,66 | CSA a mais baixa, 7,33.
Por estilo: cai para 6,83 em Segurança e 7,00 em Ordem/Autoridade/Prazer; sobe para 7,80-7,84 em Acolhimento/Propósito. No estilo Resultado despenca para 4,00 (n=1, sinal isolado, mas extremo).
Confiança na comunicação segue o mesmo padrão de segurança psicológica. Quanto mais "controlador" o estilo vivido, pior a percepção de que a comunicação é confiável.
Confiança nos Líderes
Média geral: 7,94. O mais alto entre os indicadores de confiança, com apenas 15,6% de notas ≤5.
Por BU: ADS lidera (8,44), seguida de BPS (8,00), CSA e CORP praticamente empatadas (7,69 e 7,56).
É o indicador de confiança com maior amplitude entre estilos (4,00 a 8,39).
Atenção: por estilo cai para 4,0 em Resultado e 6,3 em Segurança; sobe para 8,14-8,27-8,39 em Aprendizado/Acolhimento/Propósito.
Abertura a Ideias
Média geral: 8,12.
O 2º melhor indicador de perguntas específicas, com apenas 14,4% de notas ≤5 e 56,7% dando nota ≥9.
Por BU: BPS na frente (9,67) | ADS (8,12) | CORP (8,00) | CSA (8,05).
Por estilo: Aprendizado e Acolhimento (8,43) no topo; cai para 6,00 em Resultado.
-
Manifestações Espontâneas
(Análise de todas as respostas abertas da coleta de dados da Qore. Ao todo, 145 respostas: "o que falta", "motivo do sentimento", "motivo do orgulho" e "comentário livre")
A. Pessoas e Cultura Humana (42,8%)
Aqui temos os seguinte temas: pessoas/colaboração/cuidado humano + liderança próxima e ética + diversidade e inclusão.
É o pilar mais falado e o de tom mais positivo.
É o motivo de orgulho e de esperança mais citado.
Na grande maioria das menções, "líder" aparece como parte do que humaniza a experiência (proximidade, ética, confiança), não como um tema de gestão à parte.
B. Carreira, Reconhecimento e Justiça (29,%)
Aqui temos os seguinte temas: crescimento/plano de carreira + reconhecimento financeiro/meritocracia + justiça/panelinha/favoritismo.
Esses três "blocos de assuntos" quase sempre aparecem colados na mesma frase.
Quem fala de plano de carreira fala de meritocracia, quem fala de meritocracia fala de justiça. É um único nó, não três temas separados.
Parte fala como algo que já existe e valoriza ("aqui temos espaço e oportunidades para crescer e se destacar"), parte fala como lacuna clara ("nem sempre é claro como realmente crescer na empresa").
C. Inovação, Aprendizado e Autonomia (13,8%)
Aqui temos os seguinte temas: inovação/IA/aprendizado contínuo + autonomia e agilidade de decisão.
O pedido de "mais autonomia/agilidade" aparece quase sempre como o meio para "mais inovação", não como um tema independente (ex.: "mais autonomia para times e lideranças agirem com agilidade". A agilidade é instrumental à inovação).
D. Estrutura, Comunicação e Carga de Trabalho (13,1%)
Aqui temos os seguinte temas: comunicação/integração entre áreas + carga de trabalho/cobrança/desgaste + processos.
É o bloco de "como o trabalho funciona no dia a dia".
Atenção: comunicação truncada, processo pouco claro e sobrecarga aparecem como sintomas do mesmo problema estrutural.
E. Alocação em Cliente e Instabilidade de Vínculo (11,7%)
Aqui temos os seguinte temas: alocação em cliente + instabilidade do projeto.
Sinal de alerta: quem está alocado em cliente por muito tempo relata desconexão da matriz, menos acesso a oportunidades e insegurança de vínculo. Apenas 3 relatos, porém todos eles têm índices de Senso deJustiça e Segurança Psicológica abaixo da média.
Merece um olhar para checar se é um traço comum de quem trabalha em cliente e para criar mecanismos (rituais e canais de comunicação) para que a distância não afete tanto o sentimento de pertencimento.
Bkup Solutis
Ops! Nossa plataforma funciona melhor em telas maiores. Acesse pelo computador para a melhor experiência.
