A Qore é uma plataforma de diagnóstico de comportamento organizacional que transforma percepções e sentimentos em dados claros para apoiar decisões mais conscientes. A partir de uma leitura estruturada da cultura real e da cultura aspirada, a metodologia permite enxergar padrões invisíveis, tensões internas e oportunidades de evolução com mais precisão.

Se você está lendo esse relatório pela primeira vez, é importante clicar no link abaixo e conhecer a metodologia da Qore para compreender as análises.  

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A seguir, apresentamos o diagnóstico cultural da Uniodonto Londrina que teve como base:

• Coleta de dados de 12 respondentes, entre os dias 13/06 a 16/07/2026.
• Utilização da coleta de dados Quick Scan, mais ágil e sem análise do gap entre a Cultura Real e a Declarada ou Desejada.

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CULTURA REAL

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Visão Geral

A cultura real percebida na Uniodonto não é monolítica, mas há uma tendência de gravitação bem clara: a maioria dos respondentes desenha um ambiente cauteloso, orientado a normas e à colaboração, típico do quadrante Interdependente + Estável (Ordem e Segurança).

A organização se orienta pela consistência compartilhada. Há valorização de processos e estruturas construídas coletivamente. O que funciona é mantido, e as mudanças passam por consenso. O risco está na lentidão adaptativa e na dificuldade de romper padrões estabelecidos.

Hoje, de acordo com a percepção dos seus colaboradores, a Uniodonto combina cuidado com as pessoas e respeito às regras.
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• O resultado é uma cultura que valoriza pertencimento e processo: equipes unidas por propósito compartilhado e por formas de trabalhar bem definidas.
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• A força está na estabilidade relacional.
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• O desafio aparece quando o contexto exige velocidade ou disrupção: tanto o peso das relações quanto o peso dos processos podem travar a adaptação necessária.
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‍Uma cultura baseada em Segurança, marcantes no quadrante Metódico e Relacional: 63% estável e 64% colaborativa.

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Ponto Gravitacional

Temos dois pontos gravitacionais (pGs) identificados (o pG e o pG2). Ou seja, por onde orbitaram a maioria das percepções sobre a cultura real vigente na empresa e por isso são os clusters de força e atração. Sendo mais forte deles o pG do Estilo de Segurança, perceptível ao clicar no botão de mapa de calor e no de atração. Essa é a força da cultura Real hoje.

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• Segurança é isoladamente o estilo mais evidente (33,3% - exatamente na faixa do "terço mágico", metodologia que valida a força de comportamento de grupo). Acima de 30% já temos um marcador forte cultural.
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• Esse é o grupo com maior força gravitacional e potencial de "desencadear" o tom cultural predominante caso não seja trabalhado.
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• Quando agrupamos por quadrante (dois estilos vizinhos = "pontes" que se reforçam), o padrão fica ainda mais nítido:
  - Ordem + Segurança (Interdependente/Estável): 50% → maior cluster
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As respostas comportamentais (cenários simulados) reforçam esse diagnóstico com ainda mais força do que a própria distribuição nominal de estilos:

• 11 de 12 escolheram a opção de baixo risco diante de uma decisão de lançamento ("ser cautelosos, adiar, prevenir imprevistos").
• 9 de 12 apontaram a impulsividade / desrespeito a normas / quebra de processo como o comportamento mais rejeitado pela liderança.
• 7 de 12 afirmam que o que é mais valorizado na empresa é "cumprir normas, seguir regras e processos".
• 7 de 12 descreveriam o líder ideal como alguém "organizado, estruturado, que segue normas e prioriza a segurança do time".

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OS TRAÇOS
DE SEGURANÇA

Em organizações com esse estilo é comum encontramos as seguintes características:

‍COMPORTAMENTOS COMUNS

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‍CRENÇAS COMUNS

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‍RECOMPENSAS E PENALIDADES‍

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‍LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO‍

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PRINCIPAIS ACHADOS

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1. Cultura dominante: Segurança, com Ordem como estilo-ponte imediato.

Juntos formam metade da amostra e são reforçados por quase todas as respostas de cenário (risco, normas, perfil de liderança).
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1. Cultura dominante: Segurança, com Ordem como estilo-ponte imediato.
   ‍Juntos formam metade da amostra e são reforçados por quase todas as respostas de cenário (risco, normas, perfil de liderança).
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2. Colaboração é real, mas contida por regras.
   A decisão em grupo aparece bastante (7/12 reuniriam a equipe em emergência; "colaborar, decidir e construir em grupo" e "com colaboração/consenso" aparecem com frequência), mas sempre dentro de estruturas e processos — não é uma colaboração espontânea/informal (que caracterizaria Acolhimento puro ou Prazer).
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3. Baixíssima tolerância a risco.
   Praticamente unânime (11/12) a preferência por rota cautelosa. Esse é o dado mais consistente de todo o scan e reforça a Segurança como o traço mais "forte".
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4. Existe um nicho de Propósito/Acolhimento coexistindo.
   4 respondentes (33%) descrevem um ambiente mais idealista, solidário e colaborativo — vale investigar se é uma subcultura de área/geração específica ou apenas variação individual, já que a amostra é pequena.
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5. Ausência total de Aprendizado e Prazer.
   Nenhum respondente caiu nesses estilos. Sinal de que inovação, experimentação e leveza/descontração não são traços percebidos no dia a dia atual da empresa. É um "vazio cultural" relevante, especialmente porque "Aprendizado e crescimento contínuo" foi a frase mais escolhida (4/12) na pergunta de como descreveriam a empresa a um amigo. É um possível desalinhamento entre aspiração de imagem e comportamento real percebido.
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6. Sentimento predominante é positivo.
   Confiança (6/12), satisfação (3/12), esperança e felicidade (1 cada); apenas 1 registro de tristeza. O clima emocional parece está saudável, apesar do perfil mais conservador/cauteloso e de algumas manifestações de tristezas e problemas..
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Menções

PONTOS POSITIVOS

• Confiança, Clima e Equipe:
  Vários menções citam ambiente leve, colaborativo e acolhedor, porém um relato mostra que esse clima é percebido como frágil, dependente de pessoas específicas.
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• Solidez e Estrutura Organizacional:
  Percepção de estabilidade financeira e operacional como algo que gera orgulho e segurança.

"Acho a empresa muito boa, fui muito bem acolhida, posso contar com todos vocês quando tenho dúvidas ou algo acontece."
Pessoa_A

"Uma cooperativa com saúde financeira sólida... pagamentos dos colaboradores em dia, benefícios em dia."
Pessoa_B

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PONTOS DE MELHORIA

• Reconhecimento, autonomia e voz do colaborador:
  Tema com maior carga emocional negativa. Dois relatos distintos convergem para a mesma sensação: entregar valor mas não ser visto/reconhecido por isso.
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• Gestão de Pessoas e Carga de Trabalho:
  Percepção de falta de acolhimento das necessidades e tratamento nem sempre profissional.

"Percebo que o acolhimento das angústias da equipe não é tratado de forma ética e respeitosa. Existem falas desrespeitosas que ficam reverberando no dia a dia e desmotivam os colaboradores."
Pessoa_C

"Acho que poderia ter mais pessoas no time para não sobrecarregar, porém sei também a dificuldade de encontrar pessoas com o mesmo objetivo."
Pessoa_D

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Legenda:‍‍

Vermelho – notas de 0 a 4
Laranja – notas 5 e 6
Amarelo – notas 7 e 8
Verde – notas 9 e 10

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