A Qore é uma plataforma de diagnóstico de comportamento organizacional que transforma percepções e sentimentos em dados claros para apoiar decisões mais conscientes. A partir de uma leitura estruturada da cultura real e da cultura aspirada, a metodologia permite enxergar padrões invisíveis, tensões internas e oportunidades de evolução com mais precisão.
Se você está lendo esse relatório pela primeira vez, é importante clicar no link abaixo e conhecer a metodologia da Qore para compreender as análises.
A seguir, apresentamos o diagnóstico cultural da Uniodonto Londrina que teve como base:
Coleta de dados de 12 respondentes, entre os dias 13/06 a 16/07/2026.
Utilização da coleta de dados Quick Scan, mais ágil e sem análise do gap entre a Cultura Real e a Declarada ou Desejada.
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CULTURA REAL
Análise da Cultura Real
Estilos Percebidos
(12 respondentes)
Estilos
Segurança
33,3%Alta
Acolhimento
16,7%Média alta
Ordem
16,7%Média alta
Propósito
16,7%Média alta
Autoridade
8,3%Média
Resultado
8,3%Média
Aprendizado
0,0%Baixa
Prazer
0,0%Baixa
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Visão Geral
A cultura real percebida na Uniodonto não é monolítica, mas há uma tendência de gravitação bem clara: a maioria dos respondentes desenha um ambiente cauteloso, orientado a normas e à colaboração, típico do quadrante Interdependente + Estável (Ordem e Segurança).
A organização se orienta pela consistência compartilhada. Há valorização de processos e estruturas construídas coletivamente. O que funciona é mantido, e as mudanças passam por consenso. O risco está na lentidão adaptativa e na dificuldade de romper padrões estabelecidos.
Hoje, de acordo com a percepção dos seus colaboradores, a Uniodonto combina cuidado com as pessoas e respeito às regras.
O resultado é uma cultura que valoriza pertencimento e processo: equipes unidas por propósito compartilhado e por formas de trabalhar bem definidas.
A força está na estabilidade relacional.
O desafio aparece quando o contexto exige velocidade ou disrupção: tanto o peso das relações quanto o peso dos processos podem travar a adaptação necessária.
Quadrantes e Eixos
Quadrantes
1Relacional
12×50.0%
2Inovador
8×33.3%
3Realizador
4×16.7%
4Metódico
0×0.0%
Uma cultura baseada em Segurança, marcantes no quadrante Metódico e Relacional: 63% estável e 64% colaborativa.
Temos dois pontos gravitacionais (pGs) identificados (o pG e o pG2). Ou seja, por onde orbitaram a maioria das percepções sobre a cultura real vigente na empresa e por isso são os clusters de força e atração. Sendo mais forte deles o pG do Estilo de Segurança, perceptível ao clicar no botão de mapa de calor e no de atração. Essa é a força da cultura Real hoje.
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Segurança é isoladamente o estilo mais evidente (33,3% - exatamente na faixa do "terço mágico", metodologia que valida a força de comportamento de grupo). Acima de 30% já temos um marcador forte cultural.
Esse é o grupo com maior força gravitacional e potencial de "desencadear" o tom cultural predominante caso não seja trabalhado.
Quando agrupamos por quadrante (dois estilos vizinhos = "pontes" que se reforçam), o padrão fica ainda mais nítido: - Ordem + Segurança (Interdependente/Estável): 50% → maior cluster
As respostas comportamentais (cenários simulados) reforçam esse diagnóstico com ainda mais força do que a própria distribuição nominal de estilos:
11 de 12 escolheram a opção de baixo risco diante de uma decisão de lançamento ("ser cautelosos, adiar, prevenir imprevistos").
9 de 12 apontaram a impulsividade / desrespeito a normas / quebra de processo como o comportamento mais rejeitado pela liderança.
7 de 12 afirmam que o que é mais valorizado na empresa é "cumprir normas, seguir regras e processos".
7 de 12 descreveriam o líder ideal como alguém "organizado, estruturado, que segue normas e prioriza a segurança do time".
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OS TRAÇOS DE SEGURANÇA
Em organizações com esse estilo é comum encontramos as seguintes características:
COMPORTAMENTOS COMUNS
Eixo — Segurança
▶Segurança33%
A crença implícita é que agir sem certeza é imprudente. Há uma convicção de que o planejamento protege — e que o risco evitado vale mais do que a oportunidade aproveitada. O conforto com o conhecido é uma virtude. A mudança precisa se justificar muito bem para ser aceita.
- CRENÇAS COMUNS
Eixo — Segurança (teste)
▶Segurança33%
A crença implícita é que agir sem certeza é imprudente. Há uma convicção de que o planejamento protege — e que o risco evitado vale mais do que a oportunidade aproveitada. O conforto com o conhecido é uma virtude. A mudança precisa se justificar muito bem para ser aceita.
- RECOMPENSAS E PENALIDADES
Eixo — Segurança
▶Segurança33%
É recompensado quem planeja bem, evita surpresas e entrega dentro do esperado. A prudência é uma virtude reconhecida. É punido — com perda de confiança — quem age sem validação, assume riscos sem aprovação ou traz incerteza desnecessária ao sistema. Ousadia sem base é vista como irresponsabilidade.
- LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO
Eixo — Segurança
▶Segurança33%
Líderes geralmente são gestores de risco. Comunicam com cautela, evitam promessas sem respaldo e preferem o silêncio à comunicação prematura. O risco está na liderança que confunde cautela com inação — que paralisa as equipes com excesso de análise e validação antes de qualquer movimento.
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PRINCIPAIS ACHADOS
1. Cultura dominante: Segurança, com Ordem como estilo-ponte imediato.
Juntos formam metade da amostra e são reforçados por quase todas as respostas de cenário (risco, normas, perfil de liderança).
Cultura dominante: Segurança, com Ordem como estilo-ponte imediato. Juntos formam metade da amostra e são reforçados por quase todas as respostas de cenário (risco, normas, perfil de liderança).
Colaboração é real, mas contida por regras. A decisão em grupo aparece bastante (7/12 reuniriam a equipe em emergência; "colaborar, decidir e construir em grupo" e "com colaboração/consenso" aparecem com frequência), mas sempre dentro de estruturas e processos — não é uma colaboração espontânea/informal (que caracterizaria Acolhimento puro ou Prazer).
Baixíssima tolerância a risco. Praticamente unânime (11/12) a preferência por rota cautelosa. Esse é o dado mais consistente de todo o scan e reforça a Segurança como o traço mais "forte".
Existe um nicho de Propósito/Acolhimento coexistindo. 4 respondentes (33%) descrevem um ambiente mais idealista, solidário e colaborativo — vale investigar se é uma subcultura de área/geração específica ou apenas variação individual, já que a amostra é pequena.
Ausência total de Aprendizado e Prazer. Nenhum respondente caiu nesses estilos. Sinal de que inovação, experimentação e leveza/descontração não são traços percebidos no dia a dia atual da empresa. É um "vazio cultural" relevante, especialmente porque "Aprendizado e crescimento contínuo" foi a frase mais escolhida (4/12) na pergunta de como descreveriam a empresa a um amigo. É um possível desalinhamento entre aspiração de imagem e comportamento real percebido.
Sentimento predominante é positivo. Confiança (6/12), satisfação (3/12), esperança e felicidade (1 cada); apenas 1 registro de tristeza. O clima emocional parece está saudável, apesar do perfil mais conservador/cauteloso e de algumas manifestações de tristezas e problemas..
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Menções
PONTOS POSITIVOS
Confiança, Clima e Equipe: Vários menções citam ambiente leve, colaborativo e acolhedor, porém um relato mostra que esse clima é percebido como frágil, dependente de pessoas específicas.
Solidez e Estrutura Organizacional: Percepção de estabilidade financeira e operacional como algo que gera orgulho e segurança.
"Acho a empresa muito boa, fui muito bem acolhida, posso contar com todos vocês quando tenho dúvidas ou algo acontece." Pessoa_A
"Uma cooperativa com saúde financeira sólida... pagamentos dos colaboradores em dia, benefícios em dia." Pessoa_B
PONTOS DE MELHORIA
Reconhecimento, autonomia e voz do colaborador: Tema com maior carga emocional negativa. Dois relatos distintos convergem para a mesma sensação: entregar valor mas não ser visto/reconhecido por isso.
Gestão de Pessoas e Carga de Trabalho: Percepção de falta de acolhimento das necessidades e tratamento nem sempre profissional.
"Percebo que o acolhimento das angústias da equipe não é tratado de forma ética e respeitosa. Existem falas desrespeitosas que ficam reverberando no dia a dia e desmotivam os colaboradores." Pessoa_C
"Acho que poderia ter mais pessoas no time para não sobrecarregar, porém sei também a dificuldade de encontrar pessoas com o mesmo objetivo." Pessoa_D
